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北大领导课-第11部分
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第六，恐惧激励法应该遵循顾及颜面的原则。
惩罚应该讲究时机和场合，应该顾及受惩罚的下属的面子问题。否则，会使当事人非常难堪，这样不只会损害当事人的自尊，也不利于企业的发展。
第七，恐惧激励法应该遵循适可而止的原则。
恐惧激励法的目的是让受到惩戒的下属能够时刻牢记企业的各项制度，保证企业在良好的秩序下运行，因此要注意适可而止，只要达到目的即可。如果恐惧激励法超过必要限度，只会挫伤下属的积极性，严重者甚至会使当事人长期处于恐惧不安的状态之中，不只降低自己的工作效率，企业还可能受到更多不可控制的消极作用的影响。
4。发挥物质激励作用，激发下属工作热情
2012年12月14日，北京大学举办了2011年至2012学年奖学金颁奖礼。北大共设立了77项奖学金，奖金总数高达2487。5万元，每人每年可获单项奖学金的最高额度为4万元。
在这次颁奖礼中，共有3622名在北京大学正式注册并参加全日制学习的本专科生、硕士或博士生以及第二学士学位的学生获得了奖学金，人均奖金额度达6868元，获奖人数占参评学生总数的17。24％。
在所有获奖学生中，有202位学生获得了最高荣誉奖学金——国家奖学金，奖金总额达161。6万元。695名学生获得了五四奖学金，奖金总额为139万元。401名北大新生获得了总金额达953万元的新生奖学金。这些奖学金的得主，有些是高考状元，有些是奥林匹克竞赛得主，有些则是学年成绩排在年级前列的人。北京大学校长周其凤在颁奖典礼上说：“获奖学生不仅在学习成绩上有非常突出的表现，在德智体美劳等方面也表现不俗。这些学生的综合素质较高，可以说是全校年级中的榜样。”周校长表示，希望通过对这些优秀学生进行表彰，在学校开展榜样和同伴教育，进一步在学校形成勤奋学习的氛围，希望同学们能够勇于实践，努力成长为优秀的人才。
学校之所以设立奖学金制度，其目的就是想通过物质奖励的方式，在北大形成一种浓厚的学习氛围，激励更多的学生在德智体美劳等各方面获得全面发展，使其成为社会需要的优秀人才。领导者可以借鉴这种物质激励的方式，通过向为公司做出突出贡献的员工进行物质奖励，来调动员工的积极性。
相对于以处罚为主要形式的恐惧激励法，物质激励法和精神激励法则属于通过给予的奖励方式来对员工进行激励。相对而言，物质激励法和精神激励法是较为积极的激励方式，通常在产生激励作用的效果时间内有一定的优势。
物质激励法是指领导者运用奖金、奖品等物质的手段来激励员工，从而达到调动员工的积极性，激发员工内在潜能，提高企业经济效益的目的。
领导者进行物质激励可以采用拉开档次的方法，比如：对员工的薪酬制定采用阶梯形式。员工的绩效和自己的薪酬挂钩，如果业绩得到提升，那么薪酬也会实现相应增长。在这种条件下，员工往往会自发地提高工作积极性，为实现薪酬的增长而不断激发自身潜力，不断提高自己的工作能力和工作效率。
领导者进行物质激励，可以通过奖励合理化建议者和技术革新者的方法。在这种情况下，员工就会积极发现工作中的问题，积极为企业考虑，为实现创新而努力，为激发自身潜能而努力，即便最终未能拿到物质激励的人员，也会因为这个努力的过程而使自己的工作能力和工作效率得到一定程度的提高。这样一来，物质激励在奖励少数员工的同时，也激励了所有员工的工作热情，提高了所有员工的工作能力。
领导者在对员工进行物质激励时，还可以采用薪酬沉淀的制度。传统的工资发放形式往往是按月发薪，而薪酬沉淀制度则是将发放时间延长，或者扣发部分薪酬，比如：实行年薪沉淀制度，就需要员工以年为单位来领取薪资，在工作满一年后只能领取年薪的一部分，其余部分则要经过几年的时间，才能领取。这种方式要求员工要在一定的工作时间后才能拿到薪酬，如果过早离开工作岗位或者在工作上出现问题，那么他的沉淀工资就不可能全部拿走。在这样的情况下，员工为了能够将全部薪酬拿到，必定会专注于工作，短期内不再考虑跳槽的问题。但需要注意的是，采用薪酬沉淀法发工资一定要考虑员工的实际情况，在不影响员工正常生活的情况下分批发放薪资，如果薪酬沉淀给员工的生活造成非常大的影响，那么这种物质激励将会失去意义，很有可能会加速人才的流失。
领导者在实施物质激励时，也可以采用完善分配机制的方法。领导者可以根据员工类型、工作性质以及部门采用一定的物质激励，从而有效通过薪酬来激励员工。例如：针对基层单位的员工和技术人员、销售人员、较高管理层员工等，采用各有差异的薪酬方案，从而在满足不同类型员工的需求时，发挥薪酬对员工的激励作用。
同时，领导者还可以采用提高福利待遇、分红、季度奖、年终奖、组织旅游、增加休假等形式，对企业中有突出贡献的员工进行物质奖励，从而激励他们以更加积极的态度对待工作，促进个人和企业的共同发展。
物质激励法分为个人激励法和团体激励法两种形式。个人激励法是领导者对单个员工进行的激励，通过对个体员工的激励来提高他们的创新意识和自主意识，促进企业中竞争氛围的形成。个人激励法分为计件制、计效制和佣金制三种基本形式。
计件制将员工的报酬和工作效率联系起来。计件制包括简单计件制、梅克里多计件制和差别计件制三种。简单计件制工资的计算方法是将完成件数和每件工作率相乘得出，这种计算方式比较简单，按照这种方式取得薪资的员工要想获得较多的收入，就需要勤奋地工作，提高工作效率，增加产品数量；在梅克里多计件制中，员工将被按照工作能力分成优等、中等和劣等三种，相应的，他们的工资率随着等级的变化而呈现递减的趋势，等级越低，工资率越低。在这种情况下，中等和劣等的员工会获得较为合理的薪资，而优等的员工会受到额外奖励。这种计件制度下，下属员工会想尽办法提高自己的工作能力，使自己达到较高等级，并按照这一等级来领取薪金，获得较多奖励；差别计件制是要求员工达到一定的标准，员工在完成标准的情况下得到有差异的计件工资。无论是按照哪种计件方式，都对员工生产数量提出了较高的要求，员工提高其薪资的方法只能是提高自己的工作效率和创新能力，通过不断进步来实现公司对自己奖励幅度的提高。
计效制是通过对员工生产产品质量的好坏，进行物质奖励的方式，以此来提高员工的待遇和工作积极性。计效制注重强调产品的质量，而在产品数量方面则比计件制放低了要求。
佣金制有单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制三种形式。单纯佣金制对销售人员来说是一种极具风险和挑战性的制度，这种制度的工资是由员工所售产品单件提成所得和销售件数相乘而来；混合佣金制工资的计算方法则是由底薪和所售产品总提成相加得来。与单纯佣金制相比，混合佣金制在产品单件销售的提成有所减少的同时，风险性和挑战性也有所降低。按照这种工资计算方式发薪的人员，即便没有取得销售业绩，也会有底薪作为保障；超额佣金制的计算方式是由超额产品数和单件提成所得之积。超额产品数是员工在完成一定的销售任务后售出的产品量，员工取得工资的条件是要完成定量的任务。领导者可根据产品销售状况的差异来制定不同的佣金奖励制度，这样就能够在付出较少的奖金的同时，获得最大的激励效果。
而团体激励法则是领导者通过采用一定的物质手段来对整个团队进行激励，从而降低企业成本，创造良好的工作氛围，提高整个团队的士气，提高团队的核心竞争力和凝聚力。
无论是对个人还是团队实施激励法，领导者在采用物质激励时都应该注意两个问题：
第一，领导者采用物质激励时应该结合相应的制度。制度是使目标得以实现的有力保证，物质激励也应该以相应的制度作为依托。领导者在实施物质激励之前，应该建立完整的物质激励制度，在制度完善后将其公布于众，并在日常管理中坚决执行这一物质激励制度。而员工在知晓奖励方式后，会在稳定的激励制度中激发自己得到物质奖励的欲望，从而将受到奖励的心愿转化成促其奋进的内在驱动力，激发起努力工作、提高工作成绩的需求，最终在得到奖励的目标下提高工作效率，更好地发挥其工作创造性和主动性。
第二，领导者在进行物质激励时应坚持公正的原则。公正是员工们之间的横向比较，是所有员工都享受同样的评判标准。但公正并不意味着要脱离实际进行平均主义，如果不根据员工个人实力及其个人表现而盲目地对所有员工进行物质激励，那么，这种激励产生的效果也是非常有限，甚至是无效。
5。精神激励：小成本换来大收益
2012年9月1日上午，北大校长周其凤来到北大邱德拔体育馆北门外的贫困生“绿色通道”办公地点，看望了家境贫困的学生。在活动现场，周其凤用自己的经历鼓励贫困学生们，要相信自己，要积极进取，使自己尽快融入到北大这个大家庭中。
当周其凤校长了解到来自甘肃酒泉的新生赵树青，从老家到北大报到需要坐33个小时的火车时，校长亲切地跟赵树青说了声“辛苦了”，并鼓励他不要和别人比物质生活，而是要将心思放在学习上，通过学习努力向上。周其凤还谈起了自己当年到北大报到时的窘境，他说：“到北京后我身上只有四块钱，在花了三毛钱的公交费、买完饭盆之后，就没有钱了。要不是在二年级学生的帮助下到学校后勤伙食科借了十五块五的饭票，恐怕就没有办法安心在北大学习了。”
周其凤校长忆苦，并不是在炫耀自己当年的窘境，而是想以自己的亲身经历来激励学生们，激发他们的斗志，帮助他们树立正确的人生观和价值观，告诉他们贫穷没有什么大不了，一定要自强自信，一定要将精力集中在学习上，尽快融入到北大这个大集体中。在这里，周其凤校长用到的就是精神激励法，这种方法也经常被领导者用来激励员工。
精神激励法是除了恐惧激励法和物质激励法之外，一种行之有效的激励方式。对于领导者来说，要想在不增加成本的同时达到激励员工的目的，最好的方法就是运用精神激励法来激发员工的工作积极性和工作潜能。
精神激励，顾名思义就是从精神方面对员工进行激励，比如：尊重员工、认可员工的工作能力、创造合理的企业文化、采纳员工的建议、向取得成就者颁发荣誉等，利用这些方式使员工们的精神得到极大的满足，使得员工能积极自发地调动工作的积极性，提高自主工作和创新意识。
尽管领导者为了实施精神激励法付出的经济成本并不多，但取得的效果却丝毫不亚于那些高成本支出的激励方法，而且由于精神激励法是通过各种精神激励手段来作用于员工的精神，因此这种方法比其他激励方法更具有持久性。那么，实施精神激励法有哪些优势呢？
第一，领导者实施精神激励法可以通过向员工表达赞扬和认可的方式来实现。
加薪、晋升是激励下属的重要物质激励手段，可是，这种奖励会因为资金等问题在实施时出现一定的难度，而且，这种激励手段也不一定总能产生效果。在这个时候，与物质激励相对的赞扬和认可等精神激励往往能产生比较好的效果。这种精神激励不需要耗费大量金钱，但却能够充分调动起员工的积极性，使他们精神饱满地投入到工作中。
每个人都有强烈的自尊心，都希望自己的价值能够得到他人的认可，特别是对于那些追求上进、看重名誉的员工来说，赞扬和认可可以起到激励人心的作用，往往会发挥物质激励都难以企及的效用。
赞扬和认可员工就是要坚持对员工的肯定态度。作为领导者，应该鼓励员工们尽情发挥自己的优势，这样一来，得到领导者肯定的员工也会更好地发挥自己的优势，更加积极地发挥自己的潜能，从而主动为企业的发展努力奋斗。
认可对方看似简单，却需要领导者具有良好的洞察力，能在时机、人物、态度等方面把握得当，才能真正发挥作用。
（1）认可对方对时机有一定的要求。只有把握好时机，才能充分发挥好对对方的激励作用。过早或过晚表达认可态度，不只会失去良好的激励效果，还有可能会引起员工对领导者诚意的怀疑。
举例来说，如果一个一直没有销售业绩的业务员突然签了一份大单，那么领导者就应该在这个时候，及时对他的业绩以及努力提出表扬，这样，他就会感觉自己的努力没有白费，会觉得自己终于发挥了价值，在以后的工作中，他也会通过不断努力，不断提高销售业绩来证明自己的实力，赢得领导者对自己更多的认可。而假如领导者在这个业务员取得销售业绩之前就表达对他的认可，这个业务员非但不会感激领导者，反而可能会以为这位领导者是在讽刺自己的无能。如果领导者错过这个时机，业务员可能会产生失落心理，认为自己的努力得不到领导的承认，可能会因此丧失继续努力工作的信心。
（2）认可下属应该从下属的实际情况入手，并根据特性来合理肯定成绩，做出有效的认可。
仁恒贸易公司业务部赵峰在北京青年歌手大奖赛上赢得了一等奖，同事们都纷纷表达对他的赞赏。业务部经理黄伟也想表达一下对自己下属的欣赏，于是便把赵峰叫到办公室说：“赵峰，你真不应该做业务，看你的歌唱得这么好，应该去做歌手嘛！”赵峰听到黄经理的话后大惊失色，他担心地问道：“经理，是不是我的业务水平太差，您想开除我啊？”黄伟愣了一下，才发现自己这样的认可忽视了赵峰的个人身份，赵峰是个业务员，唱歌只是他的业余爱好，而黄伟这样说，分明是把赵峰的业余爱好提升到比本职工作更重要的位置，虽然本意是表达对他唱歌能力的认可，事实上却容易被误认为是对他业务能力的贬低。于是，黄经理立即改口说：“赵峰，你的业务水平在公司里数一数二，没想到你的其他才华也是不可小觑嘛，以后可以趁业余时间，带着咱们业务部的同仁们一起唱唱歌，也让大家在紧张的时候放松放松。”听到这里，赵峰终于松了一口气。而黄伟也从这次的事件中吸取到了教训，在后来对下属表达自己的认可时，他首先考虑对方的身份，再也没有犯过忽视个人身份盲目赞赏下属的错误了。
（3）领导者表达对下属的认可时，要考虑对方的性格因素，这样才不致因表达方式不当而引起下属误会，影响和同事之间的关系。
比如：在对待性情不同的下属时，采取的语气也应该有所差异。对待平日性格开朗的下属，亲切或玩笑性质的认可语气会取得良好的效果，而对于性格内向、不苟言笑的下属来说，则应该采用非常正式的语气，如果贸然采用玩笑的方式，则会让对方误认为该领导者是在嘲�
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