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大话西游团队-第21部分

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接着,唐僧又说:“这是个脑筋急转弯的题,几个简单的数字连小学生都能算出来,为何却难倒了我们这些高智商的人呢?这是因为,大家陷入了细枝末节的泥淖中,过分专注于细节,被事物的表面现象所迷惑,而忽视它们本质的东西。”
作为组织的管理者,需要发展一种“直升机式”的思维,既能平地着陆,接触和处理日常的管理事务和工作;又能自由升起,以更高的视角鸟瞰全局,超越这些日常事务之上,设计组织的总体发展方向,并审视其是否沿着预定的轨道前行。
“嗯,经唐总这一讲解,这道数学题变成了一道管理题了。”孙悟空一边点头说着,一边回味着个中意思。
接下来,唐僧又道:“刚才你们每个人都设身处地站在刘总的角度,提出了一系列处理胡经理事件的方案,以及从中应思考的问题。应该说,有的方案的确很不错,可见动了一番脑筋。然而,这个游戏并不是要让大家拿出什么解决方案,而是有两层目的:第一,了解大家思考问题的角度和深度。”
说到这儿,唐僧特意看了看猪八戒和孙悟空,又继续道:“从刚才各位的表述来看,有的人思考问题较深刻、全面,而有的人则是浮于表层的,就事论事,或称为‘头痛医头,脚痛治脚’,没有挖掘到事物本质的一面,势必出现治好了这里,那里又出问题的局面。”
“为什么有的人思考问题更深刻,而有的人则更肤浅呢?”猪八戒噘着长嘴问。
唐僧想了想说道:“这就是时间边界的原因。”
“什么是时间边界呢?”孙悟空问。
“时间边界是用于度量一个人在事业发展过程中,其能力所能达到的水平和速度。说白了就是,看问题的深度和远度。有些人不到30岁就表现出超越其年龄的睿智和深刻,他们不仅有远大的抱负和志向,而且站得比别人高,看得比别人远,想得比别人深,展现出远见卓识的领导才能。别人需要10年甚至更长时间,付出了巨大代价才能取得的成就,对于他们则经过35年即可达到。”唐僧答道。
微软之所以在不到20年的时间便取得了如此辉煌的成就,与比尔盖茨独具慧眼的洞察力不无关系。他早在10年前就预测到软件业的发展状况和未来走向,通过不断创新和自我超越,公司由小变大,最终成为全球软件业的霸主。
时间边界越长,领导能力越强,获得事业的成效就越高。
“是不是每一层面的领导,都有相应的时间边界呢?”猪八戒又问。
“是的,比如,中层经理的时间边界只有312个月,这说明,他只要做好312月的工作计划,便是一位称职的经理了;而对于公司总裁,他则要预测到未来510年本行业的发展方向,并做出本公司510年的战略规划和构想。也就是说,价值贡献最大的领导,其时间边界是最长的。若某个领导不能达到其职位对应的时间边界长度,就说明其无法很好的胜任领导工作。”
说到这儿,唐僧又用树枝在地上画了一幅图(见图71)。
孙悟空一边看着图,一边在心里默默地总结道:
时间边界决定了领导能力,而领导能力与企业的成败有直接的关系。领导能力强,企业就可得到快速的发展;领导能力弱,则可能将一个极成功的企业带入深渊。
无论是作为在任的领导,还是即将走上领导岗位者,都要通过不断学习、不断锤炼,提高时间边界,增强领导能力。
接着,唐僧又说:“实际上,刚才那个游戏是一个栽培领导的训练。因此,第二个目的,就是要通过扮演刘总这个角色,培养我们每个人的领导力。”停顿了片刻后,唐僧又娓娓道来……
作为一个部门主管时,思考问题总免不了圈在部门的框框中,容易沉迷于细节里,被一些表面的现象所迷惑,看问题不够开阔和全面。如果放在一个更高层的位置上,比如作为刘总的角色,就应该从公司层面,更加系统、全面、更具前瞻性的分析问题和处理问题。
作为公司的最高统帅,他看到的不仅是个面和壳,而是一个立体的结构图,其中直线式职能、参谋式职能;主要部门,辅助部门;平行式、垂直式、交叉式各部门和岗位之间是如何分工协作,关联度强弱怎样,资源配置与调度情况,公司对内、对外的着眼点等,所有这一切都会影响他判断问题、分析问题和处理问题。
如果每一个部门主管都能站在更高的视角思考问题,就不会出现“按下葫芦又起瓢”的现象了。当然,具有高瞻远瞩的眼光和卓越的领导才能,并不是一天就能炼成的,需要长期的训练和培养,需要在工作实践中上级领导的悉心栽培和指导。
我们不仅要不断提高自己的领导能力,同时还要培养团队每个成员的领导能力,将你的宝贵经验、知识和方法无保留地传授给你的下属和团队成员,使其能力提升的同时,你的领导效能和价值便会得到极大的发挥,团队的绩效也会得到极大的提高。
沙和尚接过唐僧的话说道:“宝洁公司对销售人员的素质要求中有一项就是,领导能力。可见,领导能力并不仅是身居领导岗位的领导者的专利,对每一名公司员工或团队成员,同样是不可或缺的素质。”
《第一修炼》中写道:美国海军陆战队的领导力培养从新兵训练营的第一天就开始——其实应该说是始于在招募站的“潜在队员池”制度,并在队员的军中资历生涯中一直持续着。
海军陆战队深知一个队员的领导素质养成需要时间与资源的投资,不可能马上就获得丰硕的成果,即使是司令也曾经是在跌跌撞撞中学习的少尉。
那么,海军陆战队为何会如此重视对士兵的领导力培养呢?因为在他们看来,战场上冲锋陷阵的队长、班长、排长、连长随时都可能阵亡,军中不能无主帅,必须立即找到替补者。因此,新兵训练营及军官学校必须像机器般生产出大量的领导者。
在领导养成中,士兵第一次承担起领导角色,可能就是负责带领其他士兵去清扫营房地板上的垃圾;领导力发展的下一步,可能是带领一班十二个人行进阅兵,然后是一排五十人,接下来是一连两百人……
海军陆战队正是通过这样婴儿学步,渐增阻力的训练方式,创造和提升队员的领导欲望和领导能力,愈往上的负担愈重,直到成熟的队员可以接受最终的领导挑战——指挥作战。
此刻,孙悟空深有感触地说:“在对人才的重视和栽培方面,可口可乐的前任总裁郭思达是位值得推崇的人物。”
三、加乘倍增的成长(2)
1981年郭思达接掌可口可乐时,整个公司的资产为40亿美元,经过他们16年的领导,公司资产提升到1500亿美元,增幅高达3500%,成为全美资产价值第二高的公司。
不幸的是,1997年,这位世界级的企业领袖溘然长逝了。但当公司宣布这一噩耗时,却没有一位股东感到惊慌失措,股价也丝毫未发生波动,因为郭思达早已帮助公司做好准备,以面对他及其他高层主管不在的日子。
郭思达在世时,一方面,尽其所能地强化公司的实力,提升公司的品牌形象;另一方面,他非常注重接班人的培养。其继任者爱威特是会计专业出身的,1979年首次进入可口可乐公司时,担任助理稽查主任。4年后升任为财务总监,他以绝佳的创造性理财而受到郭思达的赏识和器重。1989年,郭思达看出了爱威特还有更上一层楼的潜质,因此把爱威特调离原来的财务工作,送他到欧洲学习企业管理以及处理国际事务的经验。一年后,又将他调回来出任可口可乐美国部门的总裁,主管开支与销售方面的工作。
通过不断的提拔、栽培,直到1994年,大家都认定爱威特足以胜任郭思达接班人的角色时,才被任命为全公司的总裁与首席执行官,成为公司第二号人物。
从带领跟随者到栽培领导人,使他们有能力面对终将发生的局面,才能使领导的事业继往开来,领导生命得以最大化延伸,使公司永续经营和发展下去。
“正如《领导力21法则》上所述:成功不是看你眼前接手的是什么,而是看你身后留下的是什么。领导者要想使你身后留下的是一片肥沃丰饶的良田的话,就必须有同样优秀的耕耘者和守护者。”唐僧点点头,感同身受地说。
接下来,唐僧又侃侃道来:
将部属栽培成领导者有一个好处,就是会产生加乘的爆炸性倍增效应。因为所栽培的每一位领导,又具有再生性和复制性,他们能吸引并栽培出更大一批具有优秀领导才能的人,企业由此将获得一笔丰厚的优质资产和再生资源,从而使企业后继有人,领导生命价值更加辉煌灿烂。
讲到这儿,唐僧在地上又画了一幅图(见图72)。
听到此,孙悟空又在心里默想着:
栽培部属并不是一件容易的事,需要做好三方面的准备:
第一、 要有栽培部属的意识和责任。因为只有你关心部属的成长和发展,部属才会心甘情愿地跟随你打拼;
 
第二、 要舍得花时间和精力投资于此。这就需要有牺牲精神,因为有时候领导的时间并不属于自己,诸事缠身,工作繁忙,已经够辛苦了,还要花时间于部属的培植上,的确是要有付出和舍得的心态;
 
第三、 要有博大的胸襟和对职位的安全感。这一条恐怕是最重要的,因为如果他只是个名义领导,在组织中并没有多少威望,本身就惶惶不可终日,缺乏职位的安全感,他就根本无心去栽培部属、关心部属。
 
此刻,一直沉默不语的猪八戒说话了,他给大家讲了一个亨利福特玩弄权谋的故事……
亨利福特曾是美国汽车史上一位传奇性人物,但他却有着鲜为人知的一面。亨利福特是位心胸狭隘、独断专行的人,他不仅从不悉心栽培和指导部属,激励与肯定他们的成绩,还常常私下破坏、诋毁手下的管理者,并不时干涉他们的决定,甚至在公司里创立了一个安全部门来监察员工。
福特最怪诞的行为莫过于对付他的经理们,任何时候,只要被看好的管理者崭露头角,福特就会把他们扯下来,致使公司总是流失优秀的经理人才。
亨利二世继位后,他比老亨利是有过之而无不及,在公司高级经理之间变本加厉地制造着事端。正如一本书上描述的:亨利二世求生的本能显示出夹杂着一种懦弱的诡诈。他曾授予库鲁索权力去放手做事,然后又借着从布里奇手中撤回的权力,转而授予他的手下,最终使这两位福特的功臣彼此为敌。他虽然对布里奇不再信任,却于名义上留他为主管,好增加他自己算计别人的筹码,而布里奇身为库鲁索的主管,其利用价值就是使亨利二世可以让库鲁索乖乖听话。
亨利二世就是这样在公司里不断制造矛盾,不断将能人整下台,将有能力的管理者排斥出去的。
接着,猪八戒说道:“比较郭思达与老亨利及亨利二世截然不同的做法,以及可口可乐和福特公司的发展轨迹,可得出这样的结论:领导者的胸怀决定了企业获得成功的大小。”
“八戒所言极是!有着博大胸怀的领导者,会海纳百川般地吸引优秀人才加盟,同时又肯无私地栽培他们、提拔他们、激励他们,并在公司中营造出不断学习进取的创新文化,从而使员工在个人成长与发展中,为企业创造出更高的价值,使企业获得更大的成功。通用电气公司长盛不衰的事实便印证了这一结论。”唐僧附和道。
“心胸狭隘的领导,总是在防范员工、监视员工,对员工缺乏足够的信任和尊重,只顾及自己的飞黄腾达,并不会用心去体会和关心员工的需求,更不会考虑员工的未来发展,并给予相应的职业指导和技能培训,这样不仅难以吸引优秀人才,更难以留住优秀人才。”孙悟空说道。
人才恰似企业生存与发展的造血干细胞,这一掌控血脉的东西在萎缩或流失,企业的发展必将大大受限,如不及早治愈还会有生命之忧。
沉静了片刻,孙悟空环视了一下三位伙伴,若有所思地说:“有这样一则关于人才栽培的故事,很耐人回味,故事的大意是……”
A君是一位刚毕业的大学生,分在了某公司的企划部。有一天,企划部长对几个新人说“公司要做一个全国促销方案,时间是一周,董事长要亲自过目。大家都是年轻人,好好抓住这个机会。”经过一番思索后,A君决定要在董事长面前好好展露一下自己的才干,于是,他在规定的时间内,把四份文案交给了部长。
几天后,董事长召见了A君。董事长是位和蔼的老人,他请A君坐下后,说道:“小伙子,我有个故事讲给你听。”
于是,董事长说道:“有一天,‘森林之王’老虎一胎产下了两个宝宝,所有的动物都来祝贺,惟有老鼠不以为然。因为它刚刚产下10只老鼠,觉得‘森林之王’不如它。猴子知道了它的心思,说:老鼠呀,10:2是客观存在,但你别忘了,人家的品种比你好的多呀!”
讲到这儿,董事长看了A君一眼又讲道:“你的四个策划案我看过了,看得出来你很努力。但你却忘了,当你把100%的努力投入到四个策划案中时,每个方案你只有25%的努力;倘若你把100%的努力全部投入到一个策划案时,你得到的将是一个倾注了你100%智慧的策划案!数量只是一个标志,质量才是根本,我要的是精品,而不是庸作,哪怕你有很多。”
通过董事长不断的指导、教诲,加之A君的勤奋努力,两年后,他坐上了策划部主任的位置,也经常给予下属悉心的指导。
“指导和培养下属是要讲究方法和策略的,这位董事长就很有一套,通过浅显易懂的故事,指出了A君的症结和问题。这样,既没有挫伤这位年轻气盛的大学生的锐气,又使他明白了质量才是根本的道理,以及正确做事的方法,并使他心服口服。”猪八戒颇有感慨地说。
“曾接受过上级领导栽培的管理者,也会很乐意去培养下属,因为好的品格和行事风格具有感染性和复制性。无怪乎,培养领导者的企业获得的是加乘倍增的成长。”沙和尚也感叹道。
猪八戒望着孙悟空笑道:“嘿嘿,俺老猪还听过你这个故事的接续版呢。”于是,他把故事讲了下去……
由于工作出色,A君由策划部调到了业务部。这一年,公司董事会决定,由现任中层经理各自率领自己的团队,开展为期一年的工作,自负盈亏,做得好,年终有奖励;做得不好,末位淘汰。
三、加乘倍增的成长(3)
很快,公司将分管的城市名单分配下来了。A君看到分到自己手里的几个城市,心不禁凉了半截,全是些老少偏穷不发达地区。A君心想:这不明摆着是为难人吗?于是,第二天,他便向公司递交了辞职申请。
董事长又一次召见了A君,并说道:“盘子里有3块西瓜,一块300克,另两块均为200克,你要哪一块?”
A君赌气说:“我要大的,要300克的。”
董事长说:“好!那我要200克的,我们一起吃。”
说完,董事长很快吃完了第一块西瓜,于是,他又拿起第二块,并说道:“你看,我的相对小,所以我先吃完,盘里剩下的就归我了。你刚才赌气要大的,想占便宜,但是结果呢?看起来我吃了小的,但是我的两块加起来就是400克呀,哈哈,我比你还是要划算吧!”
说到这儿,董事长又严肃地说:“你并没有了解那些城市的本质,为什么就断定那里没有市场前景呢?表面的东西有时是会迷惑人的,但是一个成功的商人不会被表面的大小、好坏所迷惑,市场是做出来的、打拼出来的,不是靠主观臆断猜测出来的。这是你的辞
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