不辞退的录用-第4部分

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潜力方面，年轻员工却是处于优势地位的。所以，资深员工离职对于公司来说是双重有利的。
2007年，坐我们公司“第四把交椅”的苫米地修离职，独立去开公司了。苫米地是将我们经营顾问公司事业部扩建的大功臣。虽然如此，苫米地离职后，我们公司依然在继续成长，将他种出的花培育成为果实。所以即使没有了实力超群的职员，公司仍然会继续运转。
武藏野公司有这样一个规定，挽留在职5年以上员工离职的人，要写检讨。虽然长年在一起合作的人的离职，是一件令人难过的事，可是对公司来说，却未尝不是一件值得庆幸的好事。两页的检讨，加上扣掉一半奖金。其结果是没有人出来挽留离职人员。
所以从一开始，我们公司的员工们，都是完完全全了解了公司内部的所有规定才决定是否离职的。并且，对于职员们选择另外的道路，公司绝不制止。我个人，虽然不是什么可以对别人的人生经验提出非凡意义的大智慧者，但至少，我可以尽全力支持那些决意离职的员工，在新的工作岗位上大展拳脚。
只要将事情的前因后果想通了，精神上就轻松了许多。我以往也是同样的，一听说有人要离职，就心痛不已，可如今，我会轻松地说出“这么长时间辛苦你了，感谢你为公司做出的一切”来坦然面对。要诀就是想法的转变。



☆、留住新人是老板的责任

在武藏野公司，工作5年以上的职员如果提出辞职，公司绝不强留。可是，如果是工作未满5年的新人提出辞职，则是另当别论的。公司会想尽一切办法进行挽留。
这是因为年轻职员往往只注意事情的表面。他们或许根本就没有仔细考虑过武藏野公司的长处和短处，甚至，就连他们自身是否完全理解工作的意义也还没有弄清楚。通过自己的各种经验教训，抱着对自己负责任的态度来进行决断当然是最好的，可是也有这样的情况，就是新人在自己的工作观还未形成之前，只凭意气用事就决定辞职。这是非常可惜的。当然最终决定去留的还是职员本人，但是我们作为公司，应该努力帮助新人弄清自己的本意。
前些日子，我们公司有个刚工作3年的职员突然说想要辞职。上司找他谈了谈，原来只是因为一点小小的误会，这名职员就觉得自己讨厌现在的工作了。待到上司为他详细排解了那一点小误会，这名职员反而一下子充满了斗志，决定继续留在武藏野公司，为之奋斗。他的那一点误会在我和资深职员看来，简直不值一提。可是，年轻职员并不知道这一点。所以在他们拥有足够的经验，能够自己弄懂事情之前，公司还是要负起责任，尽量照顾他们。
武藏野公司在过去的4年里聘用了应届毕业生35人，其中离职的只有1人而已。这是连大企业也很难做到的低离职率，中小企业更是望尘莫及了。
打造一个成功留住新人的公司，需要两个要点。其一，在招聘新人的阶段，就要着手聘用那些价值观与公司相符合的新人。
武藏野公司的员工旅行，采用的是全体人员都必须穿着浴衣来参加宴会的形式。这一日，全体员工开怀畅饮。无论上司还是下属，无论男性还是女性，所有人都没有区别，都只是作为武藏野公司的一名成员，尽情享乐。
或许在这当中，也有不穿浴衣，而是穿着运动服的人。假如是个人旅行，穿什么当然无所谓。可是，作为员工旅行，不和大家统一穿着就是不对的。我们所谓的员工旅行，是公司的所有人在同一时间，进行同样的享受的意思。至少，这是武藏野文化的一部分，不能适应这一文化的职员，总有一天是会离职的。
价值观与公司不合而离职的职员，并不是因为他作为新人进入公司后，他本人和公司的努力不够才离职的。而是，价值观本身就不是那么容易改变的。所以说，如果在招聘阶段，没有发现彼此价值观的差异，这次招聘就注定是失败的（关于判断对方价值观的方法，我会在招聘人才的部分进行详细解说，请参考）。
其二，不间断地为新人安排工作。
作为应届毕业生的新人进入职场环境后，最容易让他们心情烦躁的，就是只有自己无事可做的时候。
我们大家应该都有这样的经验吧。比如，为了联系业务来到对方的办公室，在办公室的一个小角落等待对方前来面谈，可是对方的工作人员却一直有事不能前来。自己明明非常希望尽早结束这里的事宜，可是周围的人却忙得团团转，好像只有自己一个是多余的人。就是这个感觉。
新人会觉得不安也是同样的道理，没有工作可做，就会胡思乱想，然后心情烦闷。随着这种负面情绪的增加，终有一天会演变为“辞职算了”的心情。所以我们要做的是，在这种辞职的心情产生之前，尽量给他们工作做，让他们也忙起来。
最理想的办法，是尽量让他们积极挑战一些高难度的工作。“我觉得某某新人还不成熟，有些工作不能交给他做”——如果一直以这样的态度对待新人的话，只会让他们的负面情绪不断增加。即使从积累经验方面考虑，也应该尝试着给新人工作做。
如果实在不知道该让他们做什么的话，给他们些没什么实际意义的工作也是可以的。比如，要是有横放在角落的一堆硬纸板，你完全可以说：“请把这个竖放过来。”等他做完了，再跟他说：“谢谢了！帮了我很大的忙啊。”虽然这对于生产是无益的，但至少可以排遣新人的烦闷。
无论如何，在新人的问题上，新人辞职并不是他本身的责任，而是上司的责任。而上司的责任就是老板的责任。这一点一定要铭记于心。



☆、留住应聘成功的毕业生

毕业生们大多都会心存一种观点，即认为收到入职通知就是找工作的终点。这种看法是极其错误的。虽然取得入职通知或许会给人以很大的成就感，但这绝对不是整件事情的真正终点，而只是作为社会人的一个起始。学生时代的生活一共16年，分别是小学6年，初中3年，高中3年，大学4年。可是成长为一个真正意义上的社会人却需要40年的时间。
如果将人生作比喻的话，收到入职通知的那天就相当于刚刚来到世界上那一天，而签约仪式就是七五三节，就职仪式则是小学入学典礼。将一个蹒跚学步的小孩子，培养成为可以接受小学教育的程度，是作为社会人应该反馈给社会的义务。所以发出入职通知之后，一直到进入公司为止，装作不明就里，对学生们采取放任的态度，是不可取的。
有一部分公司除了签约仪式以外，基本上不做任何工作。这在育儿上来说，完全是疏忽大意的（甚至可以说是放弃育儿）。受到这样待遇的学生实在可怜。
武藏野公司会采取截然不同的做法。我们会邀请内定新人（指即将正式进公司工作的新人）参加一系列的宣传活动，比如内定后的研修会就是很有代表性的一个。我们当然不否认这样做是为了让新人们更快地适应公司，更快地拥有可以工作的战斗力，但是最重要的原因却是为了避免新人们还未入职，就离开公司。
绝大多数公司会在10月1日举行签约仪式。不知道各个公司有没有考虑过学生们是以怎样的心情等待这一天的到来呢？
收到入职通知的人可能会心情抑郁，因为他们在想：“我真的适合这家公司吗？”没有收到入职通知的人也会抑郁，因为他们在想：“我的人生究竟会是怎样的呢？”总之这个时间段里的大学4年级学生，都会过得非常郁闷。作为公司老板或者招聘负责人的我们，如果不能理解这一点是不对的。
人这种动物太过感性。一旦本人心情抑郁，就会因为一点点琐碎的事情变得消极。他们可能会变得不信任公司，如果一味地放任这种不信任，使之不断积累，不久以后，公司就有可能遭遇内定新人辞职的危机。
其实遇到这种情况，如果毕业生本人经过一番认真思考，主动提出辞退事宜，还不会有太恶劣的影响。最不幸的是毕业生什么都不说，强迫自己进入公司。
但是，放任毕业生的不安感，直到事情发展到无法挽回的地步，只能辞退的话，这却是公司方的责任。放任学生从自己的公司逃走，投入别家公司的怀抱，到那时再后悔，也为时已晚。
为了达到消解学生郁闷心情的目的，最稳妥的办法，就是公司要尽量创造内定新人和公司接触的机会。详细情形，我会在人事制度的章节里进行解说，在这里要说明一下，交流这件事的重点不在质而在量。所谓的量不是指时间，而是指次数。我们公司组织的各种与内定新人互相交流的活动，最终目的也是为了使学生将来安心进入公司工作。
那么，具体要怎样创造机会来与内定新人取得密切交流呢？右侧这一页标识的即是我们公司的常用做法，一直到新人进入公司，宣传活动的大概工作流程都标记在上面。下面我将就每一个要点，逐一解说。



☆、用教科书帮助新人学会公司通用语

发出入职通知之后，公司应该即刻集中精力帮助内定新人学会公司的“共通工具”，使他们能够掌握公司的“共通语言”，促进他们对公司的“共通理解”。
前文中我已经解释过，公司对新人不管不问的冷漠态度和新人对自己的选择及能力的茫然，是大学毕业生未入职即离职的主要原因。为了消除他们的不安，公司方要不断地向他们传达以下信息：“感觉到不安是正常现象，所有即将步入工作岗位的人都是如此的。”“即便是还没有来上班，也是公司的一分子。”
首先我来说明一下“共通语言”。所谓的共通语言即是公司内部常用的通用语。需要注意的是，这里所说的通用语并不是指那些职场中的专业用语。比如我们公司有这样一个定义：“爱关心同事”。关于这一定义我们公司尽人皆知，而且这个定义也是作为一个上司是否合格的标准之一。如果对部下漠不关心，不认真指导部下的工作和成长，根据这个定义就可以认定他是一个“缺乏关心”的人，他可能由此丢掉自己的职级。也就是说，公司通用语即是公司全体职员的共通认识。
可以让员工了解公司通用语的教科书有两个。
一个是经营计划书。经营计划书里明确记录着当下公司的方针政策和具体规则。并且，经营计划书也是公司招聘新人的一种工具。
公司有权利要求即将正式上班的新人转抄经营计划书。而且一定要用手写完成。制作同样内容的资料，当然复印更方便快捷，但是要想让转抄的人详细理解资料的内容，不亲手一笔一画书写是不可能的。虽然用手写的方式转抄比较费时费力，但抄在纸上的资料却能够由此印入抄写者的脑海里，挥之不去。
另一本可用的教科书，是本人的拙著《职场高手的心得》。其实单就《职场高手的心得》一书来看，书中约8成的内容都是经营计划书里讲述的东西。但是，经营计划书本身是随着公司的发展而更新的，可能会加入新的方针政策，也可能撤销以往的方针政策。所以最新一期的经营计划书往往只包括公司文化的一部分而已。我将历年的所有条款总结起来，便形成了这本《职场高手的心得》。所以只要读了这本书，并完全理解书里面的内容，新进职员也能像资深职员一样理解公司通用语。
这本书其余的两成内容是对工作没有任何实际意义的插科打诨式的穿插，可不要小看这部分内容，没有它们的话，整本书会过于枯燥，职员们可能看不下去呢。
教科书是非常重要的。它的重要性不仅体现在新员工教育上，如果一个公司在没有教科书的情况下对全体员工进行了员工培训，其结果也注定是失败的。
其实大多数公司都不使用教科书。他们喜欢用口头方式向员工们灌输思维方法和规则。但是，仅仅只讲一次，员工们是很难记住的。特别是对新进员工来说，有关公司的所有东西都是全新的，全部都需要记忆，要求他们听一次就记牢是不可能的。可是却有这样的上司，新人向他提问题时，不管三七二十一就开始训斥：“你这个笨蛋，之前不是已经讲过了吗？”这样的上司是不合格的，但究其根本，没有教科书的教育始终是一种欠缺。公司应该尽早为新员工们准备一本公司百科全书式的教科书，这样即使他们遇到不懂的问题，也可以随时查阅。
我的解说似乎有一点跑题了，但事实的确如此。新人们如果能够读到和老员工们相同的教科书，一定可以掌握像老员工一样的公司通用语和认识。
这就像教还不会说话的小婴儿说正确的普通话一样。如果他们没能熟记正确的语言，则无法形成顺畅的交流。所以作为一个公司，要尽量使新人在更早的阶段掌握公司通用语。



☆、使用语音传送系统让内定新人们了解彼此的心声

将《职场高手的心得》一书发给内定新人们阅读之后，我会要求他们每个星期六将自己的阅读感想通过语音传送系统发送给我。《职场高手的心得》这本书有八成是可以发挥实效的内容，其余两成则是对工作没有实际帮助的游戏之言，这在前文已经作过解释。但如果让学生们选择，他们一定觉得毫无实际意义的那两成内容更加有趣。我认为，即便这两成内容不足以帮助新人掌握公司共通语，在刚入门的阶段也是足够的。
收到学生的语音传送邮件之后，我会仔细听取他们的看法，并一一作出回复。从2006年开始，我安排应届毕业生招聘负责人新井贤治与我同时做这项工作。这里要说明一下，我与新井从未事先讨论过自己将如何回复。但是内定新人收到的却是基本相同的回答。这就证明了我们公司的社长和部长有着完全相同的价值观。内定新人也会觉得：“这家公司的上司和下属的意见果然是一致的，他们没有骗我。”从而越发觉得安心。
这一来一往的交流下来，公司还会得到一个益处。语音传送系统的邮件是可以群发的，所以一个内定新人发出的心声势必能够被其他人收到。对于消解一对一交流可能产生的孤独感来说，再也没有比其他内定新人的心声更有效的治愈良药了。即便这些新人之间彼此不相识，但是听到其他同事与自己感受相同，心里一定会想：“那个家伙不也正在加油嘛。”定能云开雾散，心情大好。
我们将支持与内定新人交流工作的这一语音传送系统工具的功能发挥得淋漓尽致，完全超负荷地利用起来。前面一节中所提到的共通工具，即是指这些可以与员工共同使用的道具和手段。
发出入职通知之后，公司方应该马上将公司的语音传送系统的地址、电子邮件地址，以及群组件的ID等联系信息发给内定新人。这样他们就可以与公司的老员工一样，随时进行互相交流，并从群组件上搜索到公司内部的最新信息。
公司还应该为内定新人配备手机，并且承担全部月租费、与公司间的通话费，及语音传送系统话费。除此之外，公司最好还要承担一部分员工的私人话费。
只是，以上这些是需要条件的。首先，公司先为内定新人发放名片。新人们需要使用手中的这些名片与其他公司的人进行交流，并交换回100张别人的名片。做到这一点才能拿到公司配备的手机。
很多公司都会培训新人交换名片的礼节，但是他们大多采用角色扮演的形式。而我们公司进行的是实战训练。如果内定新人希望拿到手机，就必须积极地与人沟通，交换名片。通过这样的练习，新人们在不知不觉之间就会逐渐掌握作为一