每天学点法律常识-第16部分

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　　　　欺诈在民事活动中广泛存在，比如广告欺诈、合同欺诈、质量欺诈、价格欺诈等，它严重违背了诚实信用原则，损害了他人的合法权益，扰乱了正常的民事活动秩序，所以欺诈行为是为法律所禁止的。
　　　　消费欺诈是欺诈行为的一种，《中华人民共和国消费者权益保护法》第四十九条规定：“经营者提供商品或服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”
　　　　可以看出，商家在提供商品或服务时有欺诈行为的，应该承担“退一赔一”的民事责任，即我们常说的双倍赔偿责任。
　　　　价格欺诈是消费欺诈中的一种主要形式。根据《禁止价格欺诈行为的规定》，价格欺诈是指经营者利用虚假的或者使人误解的标价形式或者价格手段，欺骗、诱导消费者或者其他经营者与其进行交易的行为。
　　　　商品的价格包括商品的原价、现价，商品原价在争议处理中很重要。根据国家发改委的相关解释，原价是指经营者在本次降价前七日内在本交易场所成交的有交易票据的最低价格，如前七日内没有交易价格，以本次降价前最后一次交易价格作为原价。
　　　　虚构商品原价促销，是商家常用的一种促销手段，商家的这种行为使消费者错认为商家真的会大幅度让利，从而积极购买商品。虚构原价促销不仅使消费者陷于错误认识而做出错误的消费决定，并且严重损害了消费者的合法权益。
　　　　商家是否存在“虚构原价”，我们应该怎样进行判断呢？这就要看商家打折时所声称的原价与商品的实际原价之间的关系：如果商家所声称的打折时的原价比商品的实际原价高，商场就构成虚构原价，因而构成价格欺诈。例如，本案中，商家声称该电脑的原价为12000元，9000元是电脑在促销之前的打折价。也就是说，电子城在进行促销活动之前，该电脑的售价就为9000元而非12000元。根据发改委关于原价的规定，可以得知该电脑的实际原价应为9000元而非12000元，所以，商场在促销时声称该电脑的原价为12000元，构成了虚构原价打折的价格欺诈行为。
　　　　那商品原价由谁提供呢？《禁止价格欺诈行为的规定》第九条规定：“经营者应当根据自身经营条件，准确记录所销售商品、收购商品或者提供服务的价格，并保存完整的价格资料，不得弄虚作假。经营者不能提供或者提供虚假的降价前交易票据的，其所标原价为虚构价格。”
　　　　可见，商家有义务提供商品促销前的价格，如果商家不能提供商品原价，法律将直接认为商家促销时所标的原价是虚构的，商家的行为构成“虚构原价打折促销”这种价格欺诈行为。由此我们可以得出这样的结论：该电子城的行为构成价格欺诈，商家应该承担“退一赔一”的民事责任。
　　　　法律课堂：
　　　　通过上面的分析可以得知，商家虚构原价打折促销构成价格欺诈的关键在于商家虚构了原价，而不在于促销价格比促销前的实际价格高。虽然“虚构原价打折”这种价格欺诈行为要承担很重的民事责任，但是许多商家见利忘义，不惧法律的严厉惩罚，不惜以商业信誉为代价，仍然以虚构原价的方式进行促销，获取不正当利益。面对这样的现实，消费者在商家打出让利促销广告时，应该保持清醒的头脑，进行理性消费，千万不要被商家的促销热闹场面冲昏了头脑，掉进促销陷阱。
　　　　第六章
　　　　温水煮青蛙
　　　　——职场法律常识
　　　　没有永远的“铁饭碗”——无固定期限合同
　　　　无固定期限合同是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中没有明确约定终止日期，即合同终止日期不固定的劳动合同。这里所说的没有明确终止日期，并不是说劳动合同没有终止的时间，而是合同的终止时间不确定。由于签订无固定期限劳动合同是不约定终止时间的劳动合同，一般来说只要不出现法律法规规定的可以解除劳动合同的条件或合同中约定的终止条件，劳动者就可以在一个单位工作至退休，从这个意义上来说无固定期限劳动合同就是终身合同。
　　　　然而，在无固定期限合同的实际应用中，一些用人单位错误地认为，如果与劳动者签订了无固定期限劳动合同，劳动者就进入了一个“永久安全”地带，便可以无所顾忌，为所欲为，从而使企业的行政管理处处掣肘，有所顾忌，也容易使劳动者产生“签订无固定期限劳动合同后用人单位就要养其一辈子”的想法，因此有些企业对与员工签订无固定期限劳动合同通常存在抵触情绪。
　　　　姚某于1995年6月进入某公司工作，并与公司签订了为期三年的劳动合同，该劳动合同到期后双方对劳动合同的有效期又进行了多次续订，其中姚某与公司最后一份劳动合同的有效期至2005年8月。在这份劳动合同即将到期时，姚某得知自己已具备签订无固定期限劳动合同的条件，于是在此劳动合同到期后姚某多次找到公司负责人，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。公司表示愿意和姚某继续签订劳动合同，但从未考虑过与其签订无固定期限合同。对此姚某提出申诉要求公司与其签订无固定期限劳动合同。
　　　　这是一起因单位拒绝签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件。《中华人民共和国劳动法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，可以订立无固定期限劳动合同。
　　　　本案中，姚某在最后一份劳动合同到期时已具备签订无固定期限劳动合同的条件，姚某要求续订劳动合同，公司同意续订，根据上述法律规定可以看出只要公司同意续订劳动合同，姚某要求签订无固定期限劳动合同，双方就应当签订无固定期限劳动合同，用人单位不得以任何理由推诿拒绝。
　　　　其实企业抵触无固定期限合同的情绪并不是“空穴来风”。职场中，很多员工由于对无固定期限合同不了解，想当然的认为只要与企业签订了“无固定期限合同”，就等于捧上了“铁饭碗”，单位就不能以任何理由与之解除劳动合同，自己也就可以高枕无忧了。于是，在单位与之签订合同后，思想怠慢，放松要求，工作质量下降。
　　　　1996年，河北某事业单位由于内部需要，公开向社会招聘合同制员工。沈某应聘被录用，通过试用期后，该单位与之签订了为期五年的劳动合同。合同期满后，由于沈某工作突出，继续留在该单位工作。随后，该单位又与之签订了两次合同，最后一次合同的到期日是2006年10月。
　　　　合同到期后，沈某仍留在该单位工作。2007年1月，沈某提出签订无固定期限合同的要求。单位领导班子对沈某的工作成绩给予了肯定，经讨论决定后，与沈某签订了无固定期限合同。
　　　　签订无固定期限合同后，沈某感觉有了终身保障，从此工作不负责任，积极性下降，屡屡出错，不仅如此，迟到早退更成了沈某的家常便饭。2007年7月，沈某在操作机器时，因打电话造成机器损坏，给单位造成了近30万元的重大经济损失。
　　　　事情发生后，经单位领导商讨后于2007年8月向沈某发出了解除劳动合同的通知。沈某对单位解除劳动合同的行为不以为然，认为自己与单位签订的是无固定期限合同，不能随便解除。双方不能达成一致，于是，沈某向当地劳动仲裁委员会提起申诉。
　　　　劳动仲裁争议委员会经调查后发现，沈某在工作中未坚持按规定进行操作，致使公司遭受重大经济损失。根据《劳动法》的相关规定，沈某的行为严重违反了企业的规章制度，给企业造成了重大损失，企业可以解除与之签订的劳动合同。所以，公司解除与沈某的劳动关系具有合法依据，仲裁委裁决维持了该公司解除与沈某劳动合同的决定。
　　　　单位出于对沈某工作成绩的肯定与之签订了无固定期限劳动合同，但沈某却对无固定期限合同存在着相当大的误解，以至于在给单位造成重大损失后，还想当然的认为自己与企业签订的是无固定期限合同，企业没有理由开除自己，沈某的这种想法是错误且危险的。
　　　　我国《劳动法》规定，建立无固定期限合同的员工，如有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或企业提出拒不改正的；员工订立劳动合同时有欺诈、胁迫、乘人之危，使企业违背真实意思签订或变更劳动合同，因而劳动合同无效的；员工被依法追究刑事责任的。
　　　　由此可见，无固定期限合同的签订并不会让员工一劳永逸，如果员工违反《劳动法》中的相关规定，企业同样可以解除与员工的合同关系，一如沈某。
　　　　法律课堂：
　　　　无固定期限合同是企业为了保障年龄偏大的劳动者的基本生存权而设立的。无固定期限合同的签订在一定程度上减轻了劳动者的心理负担，解除了劳动者的心理危机，同时能够增强员工的归属感、荣誉感，促使企业提升工作效率、管理能力和产业升级，对企业长远发展更有好处。
　　　　但无固定合同在实际应用中却被一些员工误认为成“铁饭碗”，在签订劳动合同后思想怠慢，放松要求，工作质量下降，有的甚至会给企业造成重大的经济损失。由于这些错误思想的存在，企业在面对员工提出签订无固定期限合同的要求时大多会有抵触情绪甚至以种种理由拒绝。
　　　　作为劳动者一定要明白无固定期限合同并不等于永久合同，世界上没有“铁饭碗”，在签订无固定期限合同后，千万不要放松对自己的要求，要明白生命不息当奋斗不止，千万不要让一劳永逸的念头缠绕思想，麻痹神经。
　　　　企业逃避责任的“潜规则”——不签合同
　　　　有些用人单位在招聘员工的时候，不与劳动者签订劳动合同，认为这样就有权利随时解除与员工的劳动关系，而且还能减少企业应尽的义务。劳动者在面对这种情况的时候，多数会选择沉默，因为这些人都存在这样的想法：在就业现状欠佳的情况下下，能有个工作就不错了，哪还有那么多的要求。正是由于劳动者的这些想法，才使得自己在工作中的合法权益无法更好地维护。劳动合同是保障劳动者权益最有利的武器，有了这个武器的保护，劳动者才能在工作这个战场上自由驰骋。
　　　　小王于2005年4月进入某广告公司做助理，待遇是每月1500元，满三个月后签订劳动合同并办理“五金”。但三个月后，小王并没有等到公司的那份劳动合同。随后，小王多次向公司领导要求签劳动合同，声明这是国家劳动法给予从业人员的保障，公司也多次表示一定会跟小王签合同，让她先等等。小王没想到自己这一等就等了一年多。一年后，公司以小王不适合这份工作为由辞退了她。
　　　　对用人单位的这种做法，《中华人民共和国劳动法》做了如下规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者两倍的工资。
　　　　由此可见，广告公司不跟小王签订劳动合同的做法违反了《劳动法》的相关规定，虽然该公司没有与小王签订书面劳动合同，但她在该公司已工作满一年，也就是说，小王此时已相当于与公司签订了无固定期限合同，工作期间小王并没有违反公司的规章制度与法律，所以，公司不能随便辞退小王。
　　　　在职场中，劳动者常常会遇到不签劳动合同的情况，为了最大限度地维护劳动者的合法权益，《劳动法》规定，对用人单位不签合同的情况，按无固定期限合同对待，那如果员工没有签订劳动合同却因公受伤的，又该怎样维护自己的权益呢？
　　　　对此劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”事实劳动关系指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
　　　　有此规定我们可得出这样的结论，在劳动者与用人单位存在事实劳动关系的情况下，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，在劳动者因公造成伤害时，自己的合法权益也同样能得到《劳动法》的保护。
　　　　许某于2007注册成立了一个经营部，经营范围及方式是啤酒分装及零售。2008年，员工张某驾驶机动三轮车送货，途中发生了交通事故，张某要求老板许某负责自己的医药费，因为自己是在工作中受伤的，属于因公受伤。但老板许某却声称自己既未与张某签订劳动合同，也未雇佣张某从事业务员和送货员工作，张某不属于自己的员工，所以不承担张某的医药费。双方经过多次协商，许某仍然拒绝支付张某的医药费。张某一气之下向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求许某承担自己的医药费。
　　　　2008年7月，仲裁委裁决张某与许某在2007年3月18日存在事实劳动关系。经营部是经工商行政机关核准登记的个体工商户，有用工指标，是合法的用工主体。张某提供的送货单和收据上均盖有经营部的印章，送货单为经营部所有，且送货单存根与送货卡上的记载相符，张某向客户送货的行为应属经营部的行为，所以双方存在事实劳动关系。虽然双方未签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系，张某又是在工作中受伤的，作为老板的许某应负担张某的医药费并赔偿其损失。
　　　　职场中存在着太多太多因不签合同而造成劳动者合法权益得不到维护的例子，虽然有法律给劳动者以保护，但法律讲究的是证据，如果没有与单位签订劳动合同，又没有任何证据证明自己与单位存在事实劳动关系，那即便是有法律，劳动者的合法权益也得不到维护。所以，在职场中，维护自己合法权益最明智的做法就是与用人单位签订劳动合同，这样，用人单位想赖责任也赖不掉。
　　　　法律课堂：
　　　　实践中，大量用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。如此一来，劳动者虽找到一份工作，但一旦出了事故、受到伤害，就没人管了，各类合法权益就得不到很好的维护与保证。
　　　　对这种“不签合同”的行径，法律赋予“事实劳动关系”合法地位，这种方式更好地维护了劳动者的合法权益，进而维护了整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在合法权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
　　　　不具有