中小企业用人心法:不辞退的录用-第3部分

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资质平凡的学生如果随波逐流进入大型企业工作的话会非常辛苦。因为和自己同时期的竞争对手尽是聪明人。自己无论做什么都会慢别人一拍，最终渐渐变成公司里精英们的陪衬。如果最初就把求职的目标锁定为中小企业，就不会有这样的结果了。
实际上，我就是醒悟到自己并不适合大型企业，在大型企业里无法施展拳脚之后，才来到日本销售顾问服务股份公司（现在的武藏野公司）的。
本来我在求职活动开始之前，一心期盼着能够进入大公司工作。但是，面试频频落败让我了解了自己的实力。如果我一直坚持原来的想法，勉强自己走进大公司的话，说不定也会被我捡到机会。可仔细想想，即使进去了我也是最后一名。既然如此，不如去那些没有高学历人群的公司开辟一番天地，于是，我选择了日本销售顾问服务股份公司。
按计划，我两年就当上了部长，现在则已经成为老板了。试想当时，假如我碰巧进入了某家大公司，现在一定是被裁员的对象了吧。能够来中小企业就职，是我的一大幸事。
不管是公司还是学生个人，都要选择与自己实力相适合的对象。勉强自己去高攀力所不能及的，对当事双方都很痛苦。
中小企业适合普通人和水平相当的人才。大型企业适合出类拔萃的优秀人才。这才是企业和人才之间的最佳组合。



、不录用名牌大学学生的原因是什么？

中小企业不能录用过于优秀的学生，还有另一重原因。
7年前武藏野公司招聘新人的时候，居然有一位早稻田大学的毕业生来应聘了。这样的学生对于中小企业来说绝对是求之不得的人才。可是我却决定不录用他，原因就是他“太优秀了”。
他在面试过程中表现得非常好，价值观也与我们公司一致，基本上已经内定录用了。
在最后一轮面试上，他读了一篇自己写的总结，叫做《振兴公司的七大法则，完美世界武藏野公司探访记》，他居然主动写了一份报告。能够主动写报告已经让我感到很吃惊了，内容也相当不错，我当时心想果然不愧是早稻田大学的毕业生啊！这种水平的报告，我们公司的职员就是想破头也写不出来。
如此优秀的人才，普通的公司一定会举双手欢迎的。可当我看到他写的报告的一瞬间，我就决定不录用他了。我告诉他：“这样不行，你过分优秀了。”他听到这个消息显然也吃了一惊。
为什么不能录用过分优秀的人才呢？因为我们并不具备使对方的优异才能得以充分发挥的土壤。
即使我们公司的老员工给予他一定的指导，他的才能也无法施展。举个例子来说，再高学历的家庭教师也无法指导报考东京大学的应试生，这位应聘者的情况也是一样的道理。总有一天，他会因为不够满意而贸然离开公司，去寻找更加优秀的环境；或者由于受不到与自己资质相适应的教育，而就此碌碌平庸下去。
我们公司唯一能够指导他的人，就是社长我了。
但是，如果我只给他这一个新人特别指导的话，和他同期进公司的人一定会觉得我太偏心。其实，不只是同期的其他职员，甚至老员工们也会就此失去干劲。他本人也会被周围的妒意所困扰。所以从哪个角度考量，他离开公司都是最好的选择。
我之所以不录用他，是因为我预见到了他的职业生涯会在我的公司里逐渐断送。这样的结果不仅对他个人来说是危害，对社会来说也是个损失。
既然录用了对方，就要拥有对对方的人生事业负责的态度。只顾考虑公司的利益而坚持录用，最后却又说：“这个人果然不适合我们公司啊。”这种完全不考虑对方的做法是极其不负责任的。退一步说，即使学生本人和公司双方都愿意与对方合作，只要我们不具备让对方受到良好教育的环境，也不能轻易就录用过于优秀的人才。这是我们做老板的人对于社会和学生的责任。



、公司同样需要普通的人才

与极其优秀的人才相比，中小企业需要的是中等水平的人才和还不能称之为“人才”的人，也就是有些平凡的人。
只是，需要中等水平的人才这方面应该是很容易理解的，老板们应该会对聘用平凡的人有些疑问。
事实上录用有些平凡的人是有一定的理由的。因为教育中等人才的时候，需要平凡人的协助。
如果公司全体人员都是中等水平的人才，那么职员就会不努力。因为他们觉得到目前为止都过得很安全，根本没必要勉强自己出人头地。只要适当地偶尔表现一下，继续维持现状就可以了。
假如公司里面大部分都是极其优秀的人，只有一小部分中等水平的人也是不可取的。因为这样一来，中等水平的人就会认为自己无论怎样努力都是徒劳的，根本不可能战胜那些优秀的人，结果自暴自弃。那么，中小企业最好的构成就剩下中等水平的人才和平凡人了。
试想一下小时候的事吧。万一运动会的赛跑比赛上，自己被分到全部都跑得很快的小组，那么你还会拿出全力来比赛吗？恐怕从一开始就打算放弃，不认真比赛了吧。
通常人们只有和比自己跑得慢一点儿的人比赛时才会竭尽全力。因为人类的心理就是这样，宁肯输给比自己实力强或者与自己实力相当的人，也决不输给实力不如自己的人。
公司内部也是同样。假如大部分水平中等的员工中夹杂个别水平一般的人，那么水平中等的职员的意识就会产生变化。因为他们会有被别人追赶并超过的危机感，从而拼命努力工作。
那么，录用进来的那些相对平凡的人要怎么处理呢？公司什么都不做，只让员工自由竞争的话，这些平凡人怕是会更加没有干劲而被淘汰。所以公司不管是对员工个人，还是为公司的整体利益考虑都要负起责任。
在这里不得不提的就是员工培训教育了。前文已经说明过，我们公司平均在每个员工身上花费的员工培训时间，最低每年也有150小时。只要认真扎实地持续培训，平凡人也能成长为具有中等水平的人才。我们公司的干部，大多数都是这种类型。事实摆在眼前，那些现在还只是平凡人的职员也会满怀期望努力工作。
当然也有这样的情况，公司竭尽全力地进行培训，可是某些职员还是没有长进，最终不得不离开公司。可是，由于武藏野公司的培训量超乎寻常，他们往往能够找到新工作。有一个以前在我们公司表现得最糟糕的职员，他后来跳槽去了另一家中小企业，结果，几年之后，他所在的公司竟然即将上市，他也成了计算机中心的室长。与在我们公司工作时比，他真是大有作为。
刻意录用没什么长处的平凡人，是因为我有自信给他足够实用的教育，以防万一他掉队了，也能有退路。我绝对不提倡只是利用他们激励中等水平的人，甚至过河拆桥。



、头脑聪明却不服从组织的人最不可取

假设，招聘人才的时候，有以下4类人来应聘。他们分别是：“头脑聪明并且与公司有共通的价值观的人”，“头脑聪明与公司没有共通价值观的人”，“头脑普通却与公司有共通价值观的人”，“头脑普通与公司没有共通价值观的人”。你会选择不录用哪个人呢？
大部分的老板判断人才优秀与否的标准首先就是头脑是否聪明。但这种方式是错误的。与头脑聪明与否比起来，更应该重视的是人才能否遵守老板的方针。
如果职员与公司上层的价值观不能共通的话，公司就有可能陷入危机。老板提出正确的方针时如此，老板犯错时亦是如此。
因为即使老板一时疏忽作出了错误的决定，只要公司上下一心执行下去，很快就会产生不好的结果，如此一来，老板就能够及时改正错误。
可是，万一一部分职员持反对意见，不执行的话，就很难判断该方针是否错误，即使公司仍然在向前运转，由于耗费时间和资金，公司的业绩也会下降，这是最坏的结果。
对于公司来说，最重要的是迅速得出结果，并且迅速作出对策。真正对公司有益的人才是那些即使对老板的方针有异议，却仍然服从执行的人才。
那么，同样与公司没有共通价值观的人，是不是头脑聪明些的会比较好呢？答案是否定的。
头脑聪明却与公司没有共通价值观的人，很容易就会看到老板方针的弊端，然后说服其他的职员同意他自己的意见。正是因为他们有说服力，才更加不可取。
与公司没有共通的价值观而且头脑也普通的人，既无法看出方针的弊端，对其他的职员也没有什么影响力。这种类型的人既不是良药也不是毒酒，虽然不是什么不可多得的人才，却远胜于那些头脑聪明却与公司作对的人。
可是受人才荒困扰的老板却不那么重视人才与自己主张的配合程度，他们更注重个人能力，所以多会录用那些“头脑聪明却与公司没有共通价值观的人”。他们认为对这些有能力的人才不加以任用是很大的损失，只要驯服他们接受自己的主张就可以了。
因为这一类型的人从一开始就与老板的价值观不相符，所以即使录用进公司之后再加以指导也是无济于事的。如果放手让这些人去与他们的价值观相一致的公司工作，不管对他们本人，还是对公司来说，都是最有利的。领悟这一道理，花费了我10年时间。
所以招聘的时候，如果4个类型的人才具备，首先应该录用的是“头脑聪明，并且与公司的价值观相一致的”。
第二位则要录用“头脑普通但是与公司价值观一致的人”。如果本公司拥有良好的环境，可以培养有潜力的人才，第一位和第二位的顺序调换过来也没有关系。
另一方面，切记不可以录用那些“头脑聪明，却与公司价值观不一致的人”。他们会从内部开始损害公司的，所以一定要注意。



、一流大学毕业的高材生未必一定能胜任工作

说到底，绝大多数的老板对于好的人才都有很大的误解。他们倾向于认为“一流大学的毕业生=胜任工作”，这是完全错误的。事实上学生时代的聪明和在工作过程中的聪明是两回事。
学生时代的头脑聪明多是由学生本身的记忆器官的性能决定的。他们要做的只是准确地记忆答案，然后在考试的过程中将答案迅速地再现出来。所以这一类头脑聪明的人很容易就能得到较高的分数。
工作则是完全不同的。工作上没有绝对正确的答案。工作者所需要的是判断力，而判断力的基础则是以往的经验教训。也就是说工作过程中的头脑聪明是由经验决定的。
就像机器一样，无论性能多么卓越的机器，如果不输入数据也无法发挥它的作用。这就是为什么我认为一流大学毕业的学生，不一定就能胜任工作。
当然就像机器被输入了大量数据一样，头脑聪明的人如果积累了相当多的经验，也必定会在工作的过程中发挥重大作用。只是一般来说，一个具有大学毕业学历的人，到参加工作为止应该已经走过了22年的人生路。这期间积累的经验，将是一生也无法磨灭的。详细的理由我会在下一章进行说明，在这里要强调的是，我们录用人才一定会本着最重视经验的原则。头脑聪明只能居次要位置。
头脑聪明的人也有缺点。正因为头脑太聪明了，才会什么事情都想追根究底。
比如，在小学学算术时，孩子们都只是将“1＋1=2”这个结果直接记在脑子里。他们根本不会去思考：“为什么1和1加在一起，就会变成2了呢？”因为在这里即使不考虑原因，也能计算出结果。
工作也是同样的。作为新人，只要认真执行上司或者前辈教给他们的工作就可以了，即使他们不知道为什么要这样做，也会产生成果的。这在刚开始工作的阶段是足够的。
可是，头脑聪明的人，往往会与大多数普通人不同，他们倾向于先思考原因再做事。问题是由于没有经验，即使他们认真思考，往往也很难想通。无法想通可又要一直想，这样的状态会导致他本人的工作很难取得进展。反过来，在头脑聪明的人正在烦恼为什么“1＋1=2”时，头脑一般的人已经在认真执行前辈们给的工作，开始记忆两位数的算数了。
一般情况下，工作都是按照PDCA（即PLAN；　DO；　CHECK；　ACTION）这样的步骤循环进行的。头脑聪明的人会喜欢像教科书上学到的那样，从PLAN，也就是计划开始。这也是不正确的。不管是经营还是管理的工作，都应该从DO，即实行开始。
我们人类确实可以同时思考几件事情，但是我们的身体却只有一个。即使同时思考着几件事情，也无法在同一时间做两件以上的工作。与其浪费时间思考这思考那，还不如专心执行一件事，万一做错了再加以修正，这样做才能将工作任务更快解决。但头脑的记忆系统特别灵活的人似乎并不了解这么简单的道理。
只用头脑工作是不可取的。工作应该是靠动手才能进展的。善于动手的话，上班族就能拿到奖金，这正是日语“手当”的含义。反过来，把头这个字放在表示金钱的金字前面的话，得出的就是“头金”这个词，这在日语当中是首期款的意思，也就是需要支付的钱。当然这些都是题外话了。
虽然头脑聪明同时又善于动手的人才是最理想的，但是能够两个优势都兼顾的人却是极少的。既然人才所具备的条件只能是二者其一，那么能够善于动手、耿直的人就是我们应该录用的。如果在这个问题上搞错了方向，你的公司就只能充满了完全不工作的空谈家了。



、优秀员工的离职对公司也是有利的

如果有一天，公司精心培养出来的优秀员工突然提出要离职，你会怎么办呢？我的回答是：“尽快送他离开。”
经过多重职员培训，终于成长为公司中坚力量的员工却要离职。听到这样的消息，多数老板都会痛惜公司所花费的大量时间和金钱。员工离职的确是一件让人痛心的事情。只不过在我看来，这种痛心只是“心情”层面上的痛心而已，如果我们从公司成本方面逆向思考一下，或许结果会完全不同。接受过职员培训的员工的离职，对公司反而是有利的。
让我们假设有一名能力为10的员工离职了。为了补充离职人员造成的空缺，招聘能力为20的人才是不太现实的，当然公司也绝不会聘用能力只有3的人。通常来应聘这一空缺的都是能力在8到12之间的人才。因为无论是公司还是人才，都在极力地寻找最适合自己的合作对象。
当下前来应聘的人才，自身掌握的技能也是很高超的。离职员工用了10年时间才掌握的技术，对于新人来说，可能用3年时间就足以学成了。我们公司的那些资历最老的员工，本来都不会用电脑，是公司出资进行培训，才使得他们学会使用电子邮件和网络。可是对于现在的新人来说，熟练使用电脑是他们进入公司最基本的条件。即使需要培训本公司的内部软件和系统，由于他们有一定的电脑基础，培训起来也非常轻松。培训同样的技术，当然是培训费用越低对公司越有利。
而老员工的离职对于为公司填充新鲜血液也是极其有利的。
通常离职人员都是资历较老，工资和职位相当高的那些职员。如果他们腾出一个职位，就需要有一个年轻一些的职员晋升上来填补这一空位。那么，得到这一职位的年轻员工就会由于晋升而干劲十足。单单从人事费用考量，年轻员工也比资深员工花费少。可是，在潜力方面，年轻员工却是处于优势地位的。所以，资深员工离职对于公司来说是双重有利的。
2007年，坐我们公司“第四把交椅”的苫