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要么稳,要么狠,要么滚-第6部分
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，大家会提醒或帮助你，做事有点失误，大家也可以谅解，毕竟是新来的嘛。这就是所谓的入职后的“蜜月期”。
很多职场新人往往容易被初来时甜蜜的氛围所“迷惑”，故在此提醒新人职场的蜜月是有期限的……
你看，职员A、B、C来报道了。安排好座位和简单交代几句后，一个HR文职妹妹拿来一本“书”放在职员A、B、C的桌子上，亲切地告之：今天上午什么也不用做，把这本书读完即可，如有问题下午可以来向她咨询。
职员A、B、C略有疑惑的瞅了封面一眼——《××员工手册》……
人力资源的培训工作就此拉开序幕。
第一节 常规培训是什么样的？
“你入职培训过吗？”职员A问职员B。
“当然！做过十几次入职培训了，用脚想都知道要培训啥。”职员B一副老鸟的模样。
“十几次？那就是说你被开除过十几次？！”职员A一脸的惊讶。
“那是辞职！……”职员B急忙辩解道，“跟我一起混放心吧，我会照顾你的。”
“扫把星……”
通常来说，新职员进入公司第一天是要经过简单的入职培训。各个公司根据实际情况的不同，把入职培训分成两种。
第一种：讲解式做培训的HR职员对新入职员工讲解公司组织形式、发展规划、重要的制度及文化（或历史）、福利待遇、晋升条件、未来的辉煌展望等等以及其他特殊情况的介绍……
千言万语、万语千言汇集成一个词——“美好”。
但在这里会有一个让所有HR哭笑不得的情况：在国有企业或个别行业大企业中，HR可以对普遍的职位进行统一招聘，统一入职，所以可以统一做入职培训；但在绝大多数公司里，新入职员工的入职时间基本是不可能做到统一的，总会前后差出几天或几周甚至几月，HR总不能单独花时间为一个或几个人进行入职培训，于是另一个办法应用而生——文字式。
文字式：很简单，就是阅读员工手册。规范的员工手册会把人力资源“六脉神剑”对公司的整体制度规划都说明得很详细，有的甚至详细到告诉你在部门达到什么条件可以升职，升职后的待遇，什么情况算出差，哪种出差可以坐飞机等等。
有时看完员工手册后，HR还会让你签字确认。
“为什么要我签字？”职员A问。
“签完再告诉你……”
记得以前有新步入人力资源行业的学员问过我，如何编写员工手册。其实很简单：封面页＋董事长致辞＋序（前言）＋目录＋公司介绍（历史、资质或荣誉、组织结构图）＋人力资源六大模块在公司的应用＋结尾＋日期＋封底页。这就是一份简单明了且规范的公司员工手册。
“那明天对职员A、B、C的入职培训我都应该讲些什么内容呢？”新来的HR职员忐忑不安地问。
把你编写的《员工手册》背一遍即可。当然，口才好、爱演讲的还可以借题发挥。
“为啥学习了人力资源专业书的HR职员还要问这么简单的问题？”老总的秘书好奇地问。
是很简单，因为教科书上没有……
文外话：“这个应该有！”“这个真没有……”很多工作中真枪实弹的东西，教科书上是没有的，教科书教给我们理论和经验性的总结，实际应用则是另一回事，灵活应用更是另一码事。在后文中我会放出各种实际应用中可以通用的例子，比如绩效考核表。
第24节：培训的终极目的是什么？
第二节 培训的终极目的是什么？
无论我们是听“演讲”还是阅读员工手册，HR总算把员工的第一次培训进行完毕了。接下来在进行其他培训前，让HR先来诉诉苦，看看做一个好的培训规划，专业的HR要注意哪些事项：1。培训的目的；2。培训的目标；3。培训的对象和内容；4。培训的范围；5。培训的规模；6。培训的时间；7。培训的地点；8。培训的费用；9。培训的方法；10。培训的教师；11。培训计划的实施。
不要说做个完整的培训，就是把这11条加上每条里的内容背下来都不容易。所以请各位职场的朋友体谅并配合HR做好每一次培训，即便有时候的培训效果不是很理想。通常很多职场朋友对公司的培训持抵制的态度，至少在心里会比较反感或轻视，也许和某些HR的能力或外界培训公司的良莠不齐有关吧。
诉苦大会结束，我们来分析一个问题，为什么要做培训。
“活到老，学到老。”每个人都在不停地进行学习。毫不夸张地说，从胎教开始我们就接受学习，一直到学前班、幼儿园、小学、初中、高中、大学……
“大学毕业了就不用经常这么努力地学习了吧？”职员A松了一口气。
不好意思，当你大学毕业了，你又进入了另一所大学——社会大学。社会大学和我们接受的公共教育最大的区别就是没有规划性。
在大学毕业前，你的学习生涯是有规划性的；大学毕业后，路宽了，自由了，选择多了，也暂时失去方向了。从个人角度来说，这时候在你的眼界里没有人能清晰地给你规划了，国家不能，社会不能，你的亲人好友亦不能。（就像个别朋友感觉到被抛弃了……）
在这时我们大多数人通常是“顺其自然”地进入职场的某个行业，“顺其自然”地工作，“顺其自然”地……
但是我们发现，往往那些高薪、高职的职场“成功人士”并不是“顺其自然”的。如果你手里有30份“高级人才”的简历，你就会和我一样发现一个规律，他们的能力是有“跳跃性”的。
简单说，就是他们从一个领域跳到另一个领域，从一个技能级别跳到另一个技能级别。“跳”的原因很简单，就是学习。在职场中的学习，主要就是通过培训。
上面的规律告诉我们，在选择培训的时候一定要选择让我们能“跳”的培训。再继续延伸一下就是说——培训的目的不是要让你得第一，而是要让你进步，仅此而已。明白了？
言归正传，在社会大学中最重要的一科就是职场专业，如果你职场专业没学好，那你其他科目比如生活、恋爱、结婚、交友等也会随之低迷。所以，当你认识到职场这门专业学科的重要性后，对培训的态度就会有所改观。“士别三日当刮目相看”，为什么会刮目？因为他比“三日”前的他有了新的东西，无论是通过何种学习的途径。
文外话：曾经有位技术部门的主管同事跟我说，他对某项人文技能没有兴趣，不开窍。原话如下：“你就当我是块不可雕的朽木好了。”当时我回了一句：“没关系，我最擅长的就是化腐朽为神奇。”化腐朽为神奇，人力资源培训的精髓。
第25节：不做“主流”员工你就OUT了
第三节 不做“主流”员工你就OUT了
前面我们提到“士别三日当刮目相看”，是指个人通过学习或培训使自己达到一个新的层次。同理，一个企业里的员工群体通过有规划的学习或培训也会逐步达到新的层次。
我们从“培训的角度”看下企业发展的共性：创业初期——发展期——成熟期。
“对我国的企业而言，在创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。
企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。”
以上三段原文出自《人力资源管理师》，原文的总结性很强，所以在此引用原文。（画外音：有朋友说教科书总结性都很强，但实用性都太差。这个看你是否聪明了。公司里老总说的话总结性都很强，你敢说实用性很差吗？）
“为什么要了解企业发展的共性呢？”职员C问。
了解了企业在不同阶段的培训需求，一些职场朋友可能通过分析，会知道自己需要培训哪些技能来适应公司的发展，这是公司大环境中培训的一方面。就是说，针对职场的培训由两个方面组成：一方面是适应公司发展的培训，另一方面是适合自己发展的培训。
了解企业发展的共性，即便暂时没有HR做类似的培训，你自己也要懂得给自己选择合适的培训，才能保证自己一直是公司的“主流”员工，而不会“落伍”。我们通常听到的“充电”其实就是这个意思。（“充电”还是有点晚了，如果你能提前作适应公司未来发展的技能培训，相信你更有可能得到上级的青睐。
举个虚拟的例子：你的公司以前经营的是国内业务，作为业务部门的你能力很不错，待遇也很好。随着市场的国际化，公司准备把业务重心转移到海外市场，并已经有初步的动向，这时你就需要对外贸英语或商务英语比较熟悉才能适应公司的发展或转型……
如果你提前熟悉了外贸英语，可能你会成为公司战略转变的先驱员工的一员。如果你在转型后才熟悉了外贸英语也没关系，至少职场中可供你“跳”的落脚点又多了不少。往往目前公司因发展所需的技能培训，也是你以后“跳”的公司所需的。
所以适应公司发展的培训，很实用；适应公司发展的“提前”培训，很有前途。
文外话：做企业发展培训是个比较难的课题，需要对企业有较深度的了解和培训的持续跟进（发句牢骚）。各位朋友看完此节后，可以思索下自己所任职的公司目前是处于何种阶段，未来将有何种发展的动向，然后审视下自己，是不是感觉明白了一些东西呢？
第26节：管理层如何进行培训？
第四节 管理层如何进行培训？
此节我们来看看企业管理层人员的培训。
“管理层的培训跟我有啥关系？！”职员B略带醋意地问。
“废话，没关系的话，（一千零一夜）写它干吗？！”职员C终于聪明了一把。
不容易啊，看来前面的培训开始有点效果了……
作为普通员工的我们可以通过认识管理层的培训来明白自己哪些方面需要加强努力，加强的方面可能就是你升职所需要的。
HR在进行公司管理层培训前，会把管理人员大致分成三个等级，以便有针对性的培训。
基层管理人员：在企业生产、销售、日常管理等工作一线执行管理性职能的直接管理人员。处在这个等级的管理人员与普通职员最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。
中层管理人员：企业各级职能部门管理人员，承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。
高层管理人员：企业的掌舵人，应该具有广阔的视野和正确的远见，能系统地把握行业内外形势，具有洞察力，能及时发现企业内外部各种影响因素，要有全局的战略眼光，对企业的战略目标进行创造性的规划、决策和控制。
划分出等级后，HR就会按不同等级的培训需求对公司管理者进行对应的培训内容。
培训是为了提高工作技能，在HR的知识构成中，把一个人的工作技能分三种：专业技能，人文技能，理念技能。每个人都兼有这三种技能，只是因为工作等级的不同，侧重有所不同。专业技能不用解释。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
例如一个做软件开发的职员，如果升职到部门经理，那他的工作技能就要在专业技能的基础上，侧重于人文技能和理念技能。职位等级越高，人文技能和理念技能所占的比重就越大。
通常我们进入职场，最初始是自己专业技能的应用，在一个阶段后到管理职位，我们的人文技能就需要加强，到了领导职位，就需要加强理念技能。
简单说，当你是“小领导”的时候，专业技能最重要；当你是“中领导”的时候，人文技能最重要；当你是“大领导”的时候，理念技能最重要。
大领导：“最近公司整体卫生情况不好啊”（画外音：把控全局并有洞察力）；
中领导：“你部门干这个、你部门干那个……早上9点前打扫干净……”（计划、组织、控制）；
小领导：“怎么这么呛，你不懂先洒水再扫地啊”（监督、执行）。
某D说：“我不是贵公司的职员A、B、C，我只是路过打酱油的……”
文外话：我们可以简单地把人文技能理解为搞好关系。拥有和提高人文技能的目的是为了使组织有效的工作，职场中什么人都有，任何事都会发生，无论你是走正路还是剑走偏锋，只要目的达到了，手段就是正确的。（慎言，慎言。）
第27节：如何看清外来培训的利弊？（1）
第五节 如何看清外来培训的利弊？
我们再看几个关于培训的问题。
“为什么要培训？”职员B问。
“化腐朽为神奇。刚上文不是说过了嘛！”HR摇着头，一副对其无可救药的样子，“哎，白写了。”
“那为什么我们公司培训那么少？”职员C不满地说。
“没有搞人力资源的或那人是新手呗。”HR略有不屑的神色。
“职员C，你公司咋和我的公司正好相反呢，为什么我们公司每年有那么多培训？”职员B很诧异。
“公司的需要，HR工作业绩的需要。”HR顺口就说了出来（很溜很溜的）。
“那为什么会有那么多培训，而且有时候一些培训感觉很没必要的？”职员B不依不饶地继续问道，“这是不是HR的错啊？”
“咋会是我的错？”HR开始不耐烦地说，“员工没学到东西是员工的错，员工没东西学那才是我的错。”
……一只乌鸦从职员B和C的头顶飞过……
外部培训可选择的很多，但通常很多员工感觉效果不明显或没有效果，为什么呢？
在企业中除人力资源在公司的例行固定培训项目外，大多数都是外联的培训（高层次的培训，一般都是外部培训）。所以外部培训是HR必然的选择，不过外界各种培训机构良莠不齐，培训花招眼花缭乱，而且有时候外来的和尚并不一定会念经。
我曾遇到过一家企业培训，请的是某知名大学的某教授，因与其老总认识，抱着学习的态度去听了几个小时，感觉两个字就能形容——“佩服”。这位教授居然拿了一本厚厚的书在读，一直读了几个小时，真不愧是“读书人”啊。
从此以后，我对培训师这个职业深有感悟。在我的观念中，好的培训师必须具备两个条件：一是有行业经验和资历，二是有培训的技能和方法。缺一不可。
另外，最近几年的拓展培训非常火，本人借各种机会，免费去参与了几次……
我可以很负责地告诉你，一些所谓的拓展训练对于提高员工能力和工作效率方面根本没什么用。无非是叫你哭一上午，笑一下午，晚上再让你走走火炭什么的……如果你走完火炭，就觉得自己魄力、胆量得到扩展和提升，掉头去跟上级拍桌子要求加工资�
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