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宠信你的员工-第8部分
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柔性管理追求的是“和谐”，强调的是一种“软”管理模式，这种模式是一种相对于“硬”的、固定的、一成不变的管理模式而言。灵活性和适应性的特征是柔性管理所强调的。柔性管理要求一种动态，柔性的组织结构，这种组织结构能够通过自我调节来适应外界环境，这也能体现出一个企业是否更趋向于人格化。
《宠信你的员工》 二柔性管理的重要标识
柔性管理与刚性管理有着本质的区别。刚性管理是以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。其主要特征是用严格的规章制度来约束被管理者，实行高度集权的命令式管理和指挥。与“以人为本”的管理理念相比，刚性管理模式的缺陷很明显，忽视了调动人的积极性，创造性，忽视了挖掘人的潜能。尤其是忠诚度、成就感较高的员工，他们不仅要求所付出与报酬相对称，而且要求尊重人格。
柔性管理是以员工为中心的。柔性管理不是依靠外力如上级的发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理来实现的。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，努力塑造共同的价值观和企业文化，以提高员工的向心力和凝聚力，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为实现工作目标而贡献自己的力量。
柔性管理中最主要的因素是管理者应以自身的良好表现和人格魅力对下属的示范效应，他们良好的政治素质、职业道德、知识结构、创新能力等综合素质对下属的影响至关重要。从而让员工在快乐工作中创造很多的效率。
“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在：
1。 激发人的创造性。
知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为“显性知识”和“隐性知识”，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”显然不行，只能通过“柔性管理”，让员工认可你，他的知识才能为你所用。
2。 满足柔性生产的需要。
在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
3。 柔性化管理是宠信员工的一个非常重要的标志。
它直接体现了一种对员工的关爱、认可和器重，把员工当成“家的成员”，采用的却不是颐指气使的家长作风，而是润物细无声的温暖与舒心。只有这样，企业才能赢得员工的心，才能让员工做到“从一而终”，快乐地从事自己的工作。
《宠信你的员工》 二爱抚管理：让企业充满爱
与传统的管理理念相比，“爱抚管理”的主要特点是没有把员工看成管理的对象，而是把员工当作合作伙伴或者朋友，强调采用体贴、关怀的方式，赢得人心。
“爱抚管理”的理念
或许你正在为了提高员工的工作激情，全心投入地对员工进行技能培训，并且辅以诱人的报酬来激励他们，但是员工的效力还是不能充分发挥。是哪里出现问题了呢？
心理学告诉我们，这种机械式的管理模式只能是冷冰冰的利益驱动，对雇员情感和意愿的管理则重视得不够。基于此，上个世纪80年代以来，许多国家的知名企业纷纷调整人力资源管理战略，将“爱抚管理”当作企业人力资源管理的核心。
爱抚管理是一种以精神激励为基础，并演绎成未来人本管理的主要方式。无论是冷冰冰的军事化管理，还是赤裸裸的金钱激励，都不过是一种短期行为，它们都具有明显的副作用。或许在某一个阶段你的金钱激励确实满足了员工的一部分需求，从而取得了一定的刺激和调动积极性的目的，但下一步员工或许就是盼望更高、更丰厚的金钱刺激。这就好像用药有一定的药物依赖性一样，它的副作用也相当明显。
爱抚管理恰恰与管理学上着名的“南风法则”有着异曲同工之妙。让我们来看看，南风是如何以温和制胜的。
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。
北风首先来了一个凛冽刺骨、咆哮不已的寒风，结果行人纷纷把大衣裹得更紧了。
到了南风一显身手的时候了。南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
这则寓言故事形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风法则”，目的就是要爱抚员工、以员工为本、多点人情味，让员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
爱抚管理的特点
也许你正在抱怨，现在的市场竞争越来越激烈了，如果员工不努力工作，公司就会失去领先的机会。当然，公司有公司的苦衷，但是你忘记了，努力工作与超负荷工作完全是两码事。
由于员工长期处于超精神负荷、超生理强度的状态之中，身体健康得不到根本保证，身心压力成倍增长；再加上事业挫折、失业威胁等风险，心理健康更加扭曲。2001年，日本工业协会对5万家大公司、大企业进行调查，发现有9％的员工因精神高度紧张而患有胃溃疡、背部及胸口疼、高血压、心脏病、神经衰弱等疾病。许多员工由于无法承受巨大的压力，精神处于崩溃的边缘。由于员工身体健康水平的下降和心理的扭曲，不仅造成了本人和家庭的很大痛苦，而且也给企业带来了重大损失。这是爱抚管理产生的基本背景原因。
爱抚管理是管理上的“人本主义”思想的进一步发展，它标志着企业人本管理观念和方法的深化：
1。 爱抚管理不仅仅把员工看成是管理的对象，更注重把员工培养为公司的合作伙伴和朋友，强调采用关怀、爱护的方式构筑企业和谐的气氛。
2。 爱抚管理不仅重视员工的心理因素，而且把全面关心员工的身心健康和机能的正常发展作为目标，视野更加开阔。
3。 爱抚管理不仅注意减轻员工在工作中的压力，而且尽可能帮助员工解决生活上的问题，如协助员工购房、教育子女等。
4。 爱抚管理不仅关心员工的工作条件，而且把管理触角深入到员工的生活领域，深入到员工的家庭，把变革员工的生活方式作为主要目标。
《宠信你的员工》 二爱抚管理的实施措施
爱抚管理的内容非常广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的就在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
许多公司都确立了自己的爱抚管理准则以及办法。如果你是老板，而且第一次接触爱抚管理这一理念，不如先采取一些简单的措施：
1。 实施“员工援助方案”。
员工援助方案是许多公司用来处理众多问题的综合方法，这些问题包括婚姻或家庭困难、工作表现问题、紧张情绪、情感或精神健康问题。目的是对有精神困扰的员工及有身体疾病的员工给予同样的照顾和帮助。目前，在美国有三分之一的公司为员工提供这种员工援助方案。
2。 强化伦理管理。
将伦理管理融入到企业的日常管理之中，制定伦理守则、设置专门机构、设置伦理负责人。在《财富》杂志排名的前500家企业中，有90％以上的企业通过成文的伦理守则来规范企业员工的行为。美国约有60％的大企业设有专门的企业伦理机构。欧洲的大型企业也有约半数的企业设有同样的机构，负责有关企业伦理的工作。伦理责任人的主要职责是训练员工遵守正确的行为准则，并处理由员工对可能发生的不正当行为提出的质疑。
3。 将保健制度纳入企业组织制度之中。
保健制度作为企业的专门制度，主要体现两方面的内容：①制定“增进健康计划”；②建立健康保障制度。企业中应设立专门机构，设置专职负责健康培训的人员，提供必要的物质条件。
4。 采取措施，改变职工不良的生活习惯。
不良的生活习惯随时会影响人们的健康，甚至会夺去生命。因此，企业应采取一些措施，纠正员工的不良生活习惯，增强公共健康意识。典型的措施是禁烟。由于吸烟者过多地生病或早逝，企业需要支付大量的费用。此外，酗酒、吸毒和滥用药物也是西方企业的员工面临的严重的健康问题。
5。 增加健康咨询活动，提供各种健康服务。
由于长期忙于工作和受职业的限制，大多数员工对健康知识比较缺乏。为了解决这一问题，公司应提供健康咨询服务。譬如为职工减轻体重开设咨询训练班、提供控制饮食的营养菜单、开办营养讲座等等有益健康的服务。
实施爱抚管理后，企业至少可以达到如下几个方面的目的：
1。 通过爱抚管理、维护员工的身心健康，减少企业医疗保健费用的支出，从而降低成本。
2。 通过爱抚管理，增进员工的身心健康，促进生产力的提高，增强组织的凝聚力。员工的工作业绩与身心状态有密切的关系，因此，员工的身心健康是企业的最大财富。要保持员工的创造性和工作热情，就必须让他们摆脱超负荷、超强度的状态。
3。 通过爱抚管理，培养员工积极健康的生活方式，为企业迎接新的挑战做准备。企业通过各种方法扫除员工身体和心理上的疾病，有助于员工树立积极的工作观和生活观，为应对挑战打好生理和心理上的基础。
《宠信你的员工》 二员工帮助计划
我们常常看到这样一种现象：无论你怎么激励，某些员工的精神状态始终萎靡，工作积极性不高；不少企业甚至动用各种物质方式来刺激员工的积极性，但效果往往并不理想。其实，内在激励也许是一种最有效的激励，因为对于许多员工来说，他们面临的更大的困惑不是物质的，而是来源于心灵的困惑。
为了解决这一困扰企业多时的问题，国外许多着名的企业纷纷实施了一种名为“员工帮助计划”（简称EAP）的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题，并积极地引入EAP。
完美的双赢管理
EAP（Employee Assistance Program）直译为“员工帮助计划”。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
EAP由美国人发明，最初主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：
第一是对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；
第二是处理压力所造成的反应，即缓解和疏导情绪、行为及生理等方面的症状；
第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等等。
在具体实施当中，公司或者提供组织内部的专业顾问，或者把员工委托给适宜的服务机构。一般具有以下几种基本模式：
1。 在内部模式中，由公司自行雇佣全部援助人员；
2。 在外部模式中，公司与卖方签订合同，由卖方提供员工援助工作人员和服务，提供服务地可以是卖方的上班地点、公司的上班地点或二者的结合；
3。 在合作模式中，多个公司集中他们的资源制定一个共同的EAP；
4。 在加盟模式中，卖方已经与公司签订了合同，但卖方将合同转包给一个地方专业机构，而不是利用自己的员工执行合同。如果EAP卖方在客户公司所在地没有办公地点，就通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。
事实上，实施EAP的优点很多，包括旷工减少、员工伤病补助的索赔减少及事故的减少等等，可称得上是“完美的双赢管理”。为从EAP中获得更多的好处，企业主管必须接受培训以便具备专业化的人际关系技能，才能够识别有困难的员工并使其得到公司EAP的帮助。
职场管理的功能
“在心理上消除经营者与员工之间的障碍”，“给员工吃上定心丸”，这是一切优秀企业的必胜法宝。而近年来EAP则以一种制度化和法制化的建设，将“职场压力管理”变成了EAP的三大功能：
1。 极大地稳定了“军心”。
事实证明，员工帮助计划可以很好地稳定员工的工作热情。着名食品企业“康师傅”的商流体系在全国有280多家据点，服务于4500个经销商，提供80％的营业额，其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。他们为什么这么“卖命”？原因在于康师傅有一种独特的人力资源开发战略。为了实现一种被称之为“永续经营”的企业战略，“康师傅”以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且还向员工提供全面的就业能力保障。
在企业方面，组织已经将对自身成就的关注放在结果上，而非工作职能或者机构模式的具体形态上；在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是发生在一个固定的企业中还是一系列企业中都无所谓。
2。 缓解压力，增强心理承受能力。
目前在美国有14以上的企业员工常年享受着EAP服务，并且这个数字正在不断增加。在英国，全部员工中有近10％受到EAP服务。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10％！而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。
3。“财务外收益”功能。
通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用；节省培训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤率；降低管理人员的
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