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职业精神-第5部分
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混日子；更有的是当着和尚不撞钟，给他多少事情，他做砸多少，动辄就企业应该给自己什么支持、什么资源，否则就抱怨企业不给自己机会。中国有句老话：“一屋不扫，何以扫天下”，说的就是首先要把基本的工作做好，否则根本谈不上有更大的作为。
工作是美好的，不仅因为我们需要通过工作来换取生活必需品，还因为工作是走向成功的最直接的道路。工作是人们赖以生存的条件，更是人们融入社会、实现自我价值以及给后代带来希望的手段。抓住机会，去把工作做好，以实现自我价值，在你对工作感到厌倦的时候，想想还有多少人正渴望着拥有一份工作吧。
思 考
1．工作能为自己带来什么？
2．自己有没有做好本职工作？
3．自己有没有珍惜工作的机会？
如何实现自我价值
选择适合的环境
自我价值的实现，是建立在企业价值和社会价值实现的基础之上的，而企业价值观和社会价值观并不会为了某个人而改变。因此，你首先需要选择一个与自我价值观并不冲突的企业来作为你发展的平台，你可以通过与企业的招聘人员进行交流，来获得企业文化方面的一些信息。
橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳。同样的种子，在不同的环境下，长出的果实是不同的。自然界有个法则叫适者生存，在企业中也是一样，如果不适应企业的环境，你又怎么能生存呢？生存都成问题，又何谈发展呢？
个人的发展需要企业的支持。所谓适合当然是指彼此间的目标和价值观念基本相同，至少要方向一致。如果是南辕北辙，彼此之间非但不会产生共鸣，还会抵消各自的努力。这就好比把冰扔到了热水中一样，最后的温度不会是100℃以上，也不会是0℃以下，彼此都消耗了能量。
有一个健康的心态
带领中国足球第一次进入世界杯赛场的教练米卢，除了留给球迷一段世界杯经历以外，更留给中国人一句话：“态度决定一切”。态度往往左右着人的意识和行为。如果你希望能够更大程度地发挥作用，就要有一个健康的心态，因为这将带给你正确的人生态度：善念、尽心、寡欲、自省。没有健康的心态，人们往往会错误地判断形势，更会选择错误的行为。例如：小刘性格孤僻，平时很少与同事交往，但他却认为是其他的同事看不起他；由于自己的工作业绩不好，所以加薪、升职似乎与他无缘，而他却认为这是领导歧视他。为了报复，他经常诋毁上司或同事，结果使得自己更加被动，最后不得不离开公司。
意识到自我评估与社会认可并不相同
现在的一些成功学，经常鼓励学员去说喜欢自己，笔者认为这对个人发展存在一定的负面影响。个人成功的一个主要因素，就是获得社会的认可。而当人们在进行自我评估的时候，往往有两种情况出现：自卑和自负，这无疑对个人的发展都是不利的。
如果把自我价值看做天平的一端，社会价值看做天平的另一端的话，重要的是应该让两端能够平衡起来，至少不应严重失衡。每个人都应该对自已进行客观而公正的评价，无论是采取成本法考虑多年的智力付出和投资成本，还是用收益还原法预期自己将来为社会和他人创造的价值，或者用市价法比照当前人才市场上的行情，都应该对自己有一个合理的评价标准。
人首先必须自我认可，才能得到他人和社会的认可，但不能过分肯定自已，一定要客观，否则将做出错误的判断。另外，即使社会不认可或者认可的程度没有期望的那么高，你也应该努力争取缩小自我价值和社会价值之间的差距，使后者向前者靠拢。
思考
1．所处的环境适合自我价值的实现吗？
2．自己的心态如何？
3．该怎样做一次自我评估？
自我价值实现的特征
清楚的认识
能够对现实有一个清楚的认识，知道自己应该做什么、不应该做什么，什么可以做、什么不能做。能够认识到自己的能力是有限的，需要其他人的帮助；明确自己的目标，清楚自己的能力，能够坦然面对失败与无能为力。
接受
能够接受目前的环境和残酷的事实；能够接受自己的优点和缺点；能够接受别人的业绩与过错；能够接受领导所分配给自己的分外工作；能够接受同事的帮助与求助；能够接受别人对你的不负责任。
自发性
用不寻常的内心世界，去发现生活中美好的一面；能够主动去寻找更完善的工作方法；能够承担本不属于自己的工作；能够主动帮助别人；能够主动承担责任；能够与人同功共过；能够把资源与其他人共享；能够与企业和同事同甘共苦。
以问题为中心
凭借使命感解决前进道路上的难题，从而使个人的狭隘自省和自我游戏无处藏身；不再以个人为中心、认为自己才应该是其他人关注的焦点；不再强调过程的辛苦，而把结果实现作为自己追求的目标；总是提出高水平的问题，并给出高水准的答案。
自主权
有思维和选择的独立性；不完全依靠别人对自己的服务；不强求别人的帮助；不埋怨他人对自己的不负责任；不受金钱和权利的左右；追求内心的满足感；对自己负责；相信自己能从任何人身上学到东西；能够抵制文化的束缚。
感恩
不认为别人对自己的帮助是理所应当；不认为别人对自己是有意刁难；不认为自己没有缺点；不认为自己比所有的人都要强；对所有的人都抱有一种爱；乐于帮助他人成长；相信所获得的一切，都是上天或他人对自己的恩赐。
创造力
即便自己不是天才，也要在每件事情的执行中有所改进，并取得成效；永远不安于现状；永远不认为事情已经完美，要相信一定还有什么自己并没有做好；永远不认为自己已经达到了巅峰；永远有下一个追求目标的存在；拒绝成为默默无闻的人，心中充满深层次的创造力和想像力。
思 考
1．自己是否具备这些自我价值实现的特征？
2．自己还应该在哪些方面努力？
3．除了这些特征，是否还有其他的特征？
自我检讨
1．按照企业的规章制度，你必须改变自己的某一行为方式的时候，你是否会说：“我为什么要改？这并不符合我的价值观念。”
2．当上司或同事的行为与你预期的不同的时候，你是否会说：“你错了，这件事情应该是这样。”
3．当上司要你更加努力工作的时候，你是否会说：“这么卖命干什么，无非是一份工作而已。”
4．当自己的工作没有做好的时候，你是否会对别人说：“其实我可以把这做得更好，因为我是人才。”
5．当自己的行为不为企业和周围同事所接受的时候，你是否会对自己说：“相信自己，你是最棒的。”
本章小结
每个人都有自己的价值观，也都希望实现自我价值，但自我价值的实现，是建立在企业价值和社会价值实现的基础之上的。除此之外，你还需要认清自己，有一个正确的自我评估，而且还要保持良好的心态，做好自己的本职工作。
读 书 笔 记
关于信任
案例讨论
小张所在的公司刚刚接了一个过百万的项目，谁如果能够负责这个项目，不仅可以获得丰厚的佣金，更可以在公司、客户以及整个行业中树立自己的个人品牌，小张当然要极力争取。
但是最后确定的负责人却不是他，小张觉得委屈，于是去找经理问明原因。经理说：“你没有主持过这么大的项目，公司对你的实力还没有很深入的了解，怎么可能把它交给你呢？”
小张更委屈了，认为经理不信任他、公司不信任他。可是经理前几天还对小张的工作很满意，说相信他一定会有更大的发展，怎么在这关键时刻却不信任他了？
讨论：
1．经理和公司是刚刚才不信任小张的吗？
2．为什么小张没有获得信任？
3．如果你是小张，你该如何获取经理和公司的信任？
何为信任
信任是一种交互式的精神状态，是在相信的基础上的一种托付和任用。为了更加清楚地理解这个概念，你需要明确以下几个观点。
相信不等于信任
相信是认为正确而不怀疑，但信任除了包含相信外，更有托付之意，而且两个词中所包含的情感和适用对象也是不同的，相比较而言信任更高一层。例如，经理对小张说相信他会有更大的发展，这只代表经理不怀疑他的将来会有发展，并不代表要为他创造条件和机会，因此经理没有把重要的事情托付给小张，也就是说他还没有获得经理的信任。同小张一样，很多时候，人们往往把别人对自己的相信错误地理解为信任。
相信是信任的前提，但从相信到信任还需要一段过程。比如，你相信自己的同事都是好人，都是善良的而且不会有偷盗的行为，但是如果你忽然等钱用，又抽不开身回家取钱，你会不会把自己的家门钥匙交给同事，并把钱在哪里也告诉他？或者，你会不会把自己银行存折的密码告诉他？大部分人是不会的，除非他是你非常信任的朋友。这就是相信与信任的差别。同样，你可能会赢得别人的相信，但不一定能获得别人的信任。
满意不等于信任
满意是指人们因为获得自身满足，而对其他人的行为表示认同，并不代表信任。笔者有一门讲“服务素质”的，课程，里面提出这样两个概念：“顾客满意”和“顾客信任”。它们是两个层面的问题，如果说顾客满意是一种价值判断的话，那么顾客信任则是对顾客满意的行为化。顾客满意是顾客对企业和员工提供的产品和服务直接的综合性评价，是顾客对企业、产品、服务和员工的认可，顾客根据他们的价值判断来评价产品和服务。而顾客信任是指顾客对某一企业、某一品牌的产品或服务的认同和信赖，它是顾客满意不断强化的结果。与顾客满意倾向于感性不同，顾客信任是顾客在理性分析基础之上的肯定、认同和信赖。从这个角度看，让别人满意，是取得其信任的一个前提条件，满意一定是发生在信任之前的。但是，从行为和意识形成的角度看，满意发生在行为之后，而信任却又发生在行为之前。举个例子，如果你要购买一件商品，而你从没有过使用此类产品的经验，那么任何品牌的产品对你而言被选择的几率都是一样的。当你选择了一个品牌之后，如果你的价值判断是满意，那么就可能对这个品牌产生信任。以后在购买其他类别产品的时候，如果同样有这个品牌的产品，其被选择的机会就会相对较大，但并不代表你非这个产品不买。因此，为了获得信任，你需要不断地去创造令别人满意的行为结果，才有可能获得他们的信任。
信任不是绝对的
任何事物都有两面性，所以任何的信任都不会是无条件的，没有绝对的信任和不信任。当环境符合某种条件时获得的信任，要条件变了后会随之改变。例如在国外，你给车辆买了保险，保费是同你的车辆价值和驾驶记录挂钩的。如果出了交通事故，保险公司的人马上就会来找你，要求你把保费增加，否则他们就不会让你继续买保险，因为你的不良驾驶记录让保险公司对你的信任度降低了。国内的一些保险公司也有这方面的例子，如果一个人比较胖的话，那么他买人身保险的时候保费就要比瘦的人多。从这里我们可以看出，信任不是绝对的，是会随着环境和条件的变化而改变的。
“非典”在中国横行的时候，这一点更加明显。李总在“非典”时期从北京回了老家，一是为了和父母、朋友在家过个生日，二是为了避开非典。本来是高高兴兴过生日的，谁知刚下车就是体检，回到家后家里人也都埋怨他不该回来，说万一把非典带回来怎么办。朋友听说他是从北京回来的，也都躲开了。李总的生日那天很是冷清。从北京回来的那一刻起，他就没有觉得还有人信任他。因此，一个人曾经信任我们，不代表今天也信任我们，更不代表永远都信任我们（其实这和信任不太相关，或者说信任和个人利益相关）。
思考
1．自己有没有把别人的相信误以为是对自己的信任？
2．自己有没有把别人的满意误以为是对自己的信任？
3．自己有没有认为“他现在相信我，就会永远相信我”？
不信任的根源
获得别人的信任是一件非常幸福的事情，但更多的时候你却是得不到的。那么，是什么阻碍了别人对你的信任呢？你应该清楚，信任也是一种共同的理念，是在相互认可了双方或者多方的某些认知上的共同部分以后，在互帮互助、互惠互利的合作期间，通过主动的行为保持相互合作关系的一种理念。既然是相互的，那么你首先要来看看自己身上的一些问题。在信任的获取过程中，你可能经常出现以下几种错误。
对其他人信任的缺失
人有一个特点，那就是“对别人总比对自己要求严格”。很多时候，人往往一方面希望别人给予自己更多的信任，另一方面却对别人不信任。笔者在团队合作培训中让学员做这样一个游戏：让团队中的一个人，站在桌子上，其他人在下面用手结成一张网。站在桌子上的人，从桌子上直挺着后倒，下面的学员把他接住。这个游戏需要桌上的人对别人有相当的信任，否则是不敢往后倒的。游戏过程中笔者发现，当一个人在下面的时候，他会大声地对上面要倒的人说：“相信我一定会把你接住的。”但是当他站到桌子上面的时候，他却不信任其他人，在倒之前要对别人说一句：“你们可一定要接住我呀。”从这一点可以看出，很多人在鼓励别人信任自己的时候，却对别人不信任。
对别人不信任，就会在彼此之间形成一种自我保护的意识，彼此防备。有一次，小胡陪妻子到市场买肉。妻子同肉摊老板讨价还价，最后终于把价格降了下来，可是当他们把肉放到公平秤上重新称量的时候，却发现少了1两多。妻子得意地说：“我就知道他一定会缺斤短两的，所以我得把价格降下来，这样咱们就不赔了。”小胡后来想：“如果妻子不和那个肉摊老板讨价还价，我们的肉会缺斤短两吗？”任何事情都是相互的，信任更是如此。
不值得别人信任
前面提到了信任的构成要素：相信和满意，那你是否让别人相信和满意了呢？有这样一个笑话。银行经理的助手不满地对经理说：“我觉得您根本不信任我。”“你想到哪里去了？”经理说，“要知道，我甚至经常把保险柜的钥匙就放在敞开的抽屉里。”“是的，可它根本打不开保险柜。”经理把打不开保险柜的钥匙放在敞开的抽屉里，一方面是因为相信助手不会私自打开保险柜，另一方面也说明他并不完全信任助手。但是助手居然偏偏去拿钥匙，还发现钥匙根本就打不开保险柜。试想经理还会再要这样的下属吗？下属又是什么样的感受？同样的道理，如果上司交给你一项任务，你没完成，而且让上司因此而受到他的上级的责骂，试想这样你能让上司满意吗？能获得上司的信任吗？
我们对军人一直有这样一个称呼——“最可爱的人”，因为他们总是能够在人民的生命和财产受到危害的时候挺身而出。每年中国各地的汛期来临的时候，冲在第一线的一定是我们的人民子弟兵，这样的军队能不得�
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